İÇGÖRÜ

Dün, kariyer.net tarafından düzenlenen Dale Carnegie Eğitimindeydim. Eğitim içeriği aslında hepimizin bildiği ama kimsenin uygulamaya dökmediği bir sürece sahip. Çalışan motivasyonu amacı taşıyan eğitimin en büyük özelliği de, rutin hayatımız içerisinde de kolayca uygulayabileceğimiz teknikleri içermiş olması. Dale Carnegie’nin İnsan İlişkileri Prensipleri adıyla ortaya çıkan motivasyon teorisinin alt başlıklarından biri İçgörü. Bugün sizlerle içgörüyü paylaşmak istedim.

İçgörü ne demek diye sorarsanız eğer, karşımızdaki kişinin değerlerini anlayabilme sanatı olduğunu söyleyebilirim. Yöntemde kişisel değerler için belirli bir tablo oluşturulmuş ki yukarıdaki resim bu değerleri içermektedir. İlk bakışta kısıtlı değerler varmış gibi gözükse de herkesin ilk iki önceliğinde mutlaka yer alabilecek olan kelime grupları mevcut. Bu açıdan Carnegie yönteminin doyurucu olduğunu söylemek yanlış olmaz sanırım. Carnegie Yönteminin amacı etkili iletişim ve etkili insan ilişkileri yaratmak, aynı zamanda güven duygusunu pekiştirmek. Yani kendinize insana değer verme misyonu belirlediyseniz, daha derin ilişkiler kurmak adına bu yöntemi deneyebilirsiniz.

İçgörü kuramını kullanabilmek için üç temel kategoride soru kalıpları mevcut:
- Gerçeğe Dayalı Sorular
- Sebebe Dayalı Sorular
- Değere Dayalı Sorular

Örnekleme yaparsak eğer, “Hangi okulda okudunuz?” gerçeğe dayalı bir soru iken “Neden o okulu seçtiniz?” sorusu sebebe dayalı soruların olduğu kategoride yer almaktadır. Değere dayalı sorular da kişilerin değer yargılarını ölçmemizi sağlayan sorular olup hayatınızda en büyük etkiyi yaratan insan, tekrar yaşamak istediğiniz bir an, dönüm noktanız, hayat felsefeniz gibi değerleri öğrenebileceğiniz açık uçlu soru kalıplarına sahiptir. Carnegie bu soruları sorarak hayatımızda var olan veya yeni tanıştığımız her kim varsa onun değerlerini keşfedebileceğimizi, karşımızdaki kişiyi %50 daha fazla tanıyabileceğimizi savunuyor. Tabi bu soruları sorarken de dikkat edilmesi gereken noktalar var. Sorgulama havasından ziyade bir sohbet ortamında soruları sorulması daha gerçekçi veriler elde etmemizi kolaylaştırıyor. Ayrıca cevaplar verirken de dikkatli dinlemek gerekiyor. Yani yöntem, karşınızdaki kişi hakkında varsayımlarda bulunmak yerine onlarla ilgilenin diyor.

Basit ama cesaret isteyen bir yöntem değil mi? Bence en yakınımızdakilere uygulamakla başlayabiliriz :).

Bol “değer”li günler
Merve

GÜVEN: KİLİT NOKTA!

Haftasonu harika bir eğitim aldım. Yandaki fotoğraf da eğitimden kalan bir kare. Psikodrama’yı duyanlar iyi bilirler, oyunun adı “GÜVEN OYUNU”. Bir kişi diğer kişinin arkasına geçer ve öndeki kişi arkasına bakmadan ayakta olduğu halde kendisini bırakır. Arkada kalan kişi ise kendini bırakan kişiyi tutar.
Oyunun amacı ise ancak bir atasözü ile özetlenebilir: Bir elin nesi var, iki elin sesi var…

Güven oyunundaki amaç, takım olabilmenin kilit noktası aslında. Özelikle “on parmağında on marifeti olan bir kuşak” olduğumuz veya bu kuşak ile beraber çalıştığımız için birbirimize güven duymamız gerekiyor. “Güven”in bize ve ekibimize yarattığı avantajları oldukça fazla. Öncelikle beraber bir çalışma gerçekleştirmek işlerimizi kolaylaştırabiliyor. Her ne kadar ekip liderinin yönlendirmeleri olsa da, koordinasyon spontan bir şekilde geliştiği için, sorun mekanizmalarını daha kolay ayırt edilebiliyorsunuz yani çözümleme daha kısa sürede gerçekleşiyor. Beyin kıvrımlarınızı daha fazla çalıştırdığınız için de yaratıcılığınız artıyor. Ayrıca mutluluklar paylaştıkça çoğaldığına göre, takımınız ile beraber gerçekleştirdiğiniz çalışmalarda kendinizi daha mutlu ve daha değerli hissedebiliyorsunuz.

Oyunu anlatırken hepinizin tedirgin bir ifadeye büründüğünüze eminim :). Ama inanın bana yaşarken her şey daha farklı gelişiyor. Güven oyununu birkaç yıl önce okumuştum ve yapabileceğime asla inanmıyordum. Ama dedim ya yaşamak diye… Çok farklı oluyor. Lütfen bu oyunu kendi ekibinizle bir kez de olsa deneyin. Astlarınızın / iş arkadaşlarınızın / takım arkadaşlarınızın, arkasında her zaman biri/ birileri olacağını ve on(lar)a güvenebileceğini bilmesi çok önemli.

Bol “değer”li günler
Merve


(*) Fotoğrafta JCI 2011 Türkiye Yönetim Kurulu Üyesi Mikail Çakmak ve JCI 2010 Türkiye Başkanı / 2011 Dünya Başkan Yardımcısı İsmail Haznedar yer almaktadır. Eğer aynı ekip içerisinde birbirlerine güven duymasalardı ne bu fotoğraf karesi ortaya çıkabilirdi ne de dünyada Türkiye’yi temsil eden bir isim olabilirdi. Birbirine güven duyan bir ekip olabildikleri için ve onlardan eğitim alabilme talebimizi geri çevirmedikleri için tekrar teşekkürler.

İK ŞAPKALI YÖNETİCİ

İnsan Kaynakları alanına yöneldiğim andan beri İK ile ilgili makale, dergi, kitap, ne bulursam bulayım, okumaya çalışıyorum. Şu sıralarda da elimden düşmeyen bir kitap mevcut. Gerek yazı dili olsun gerek içerik olsun beni tatmin etmesi nedeni ile sizlerle paylaşmak istiyorum: Mehmet Cemil Özden’in kaleme aldığı İK Şapkalı Yönetici.

Kitap, bence bir İK profesyonelinden ziyade farklı departmanlarda yöneticilik yapan kişilerin, kendi bölümlerinde çalışanlara / bölümlerinde görev alabilecek adaylara karşı tutumlarına yönelik hazırlanmış.

Evet, her yönetici bir İK profesyoneli olmak zorunda değil, ancak başarılı bir yönetim için yöneticiler çalışanlarına yönelik belirli noktalara hakim olmak zorunda. “İK Şapkalı Yönetici” nin de bize anlatmak istediği olgu bu noktada devreye giriyor zaten. Çünkü siz kabul edin veya etmeyin, İK bir departman olarak mevcut olsa dahi çalışanlarla ilgili süreçleri en iyi takip edebilen her zaman ilgili bölüm yöneticileri olacaktır.

Beşeri sermayenin değerinin giderek arttığı şu günlerde okunmadan geçilmemesi gereken bir kitap olduğunu düşünüyorum.

Bol “değer”li günler
Merve

LİDERLİK PARMAKLARININ UCUNDA

Biliyorsunuz son dönemlerde Genç Liderler ve Girişimciler Derneği – (Junior Chamber International) JCI Ankara Şubesi ile iç içeyim. Bir sivil toplum kuruluşu içerisinde yer almanın dışında dinamik bir yapının var olması, sürekli kendini geliştirmeye çalışması da gerçekten beni mutlu ediyor. JCI, benim için yeni bir keşif olsa da geçmişte de pek çok başarıya imza atmış bir STK. Ben de burada yeni bir başarısını daha sizlerle paylaşmak istiyorum.

JCI Ankara Şubesi 2005 yılından bu yana, her yıl geleneksel olarak Liderlik Akademileri düzenliyor. Bu sene 11 – 12 Aralık 2010 tarihlerinde bizlerle buluşacak olan 5. Liderlik Akademisi’nin seçilen teması “Klavyede Liderlik”. Bilişim sektöründen pek çok ismin yer alacağı organizasyon, liderlik ve teknoloji kavramlarını bir araya getirdiği için şimdiden yoğun bir ilgiyle karşılaşmış durumda.

Özellikle Ankara’da bu tarz organizasyonlar bulamayanlar için ideal bir çalışma olacağını düşünüyorum. Akademi programı, programa kayıt, konuşmacılar ve diğer detaylar için aşağıda linkini paylaşıyorum:

http://www.liderlikakademisi.cc/

Bol “değer”li günler
Merve

İK NEREYE GİDİYOR?

Hürriyet İK’nın bugünkü sayısında Burcu Özçelik tarafından kaleme alınan bir yazı okudum. Siemens’in Ankara’da yeni açılan binasındaki çalışma sistemine değinen yazı, çalışanlar için ortak kullanımlı masalardan, telefonlardan ve bilgisayarlardan bahsediyor. Siemens çalışanları, bireysel çalışma alanlarının artık olmayacağını öğrendiğinde ilk olarak karşı çıkıyorlar ancak home ofis çalışma sistemine geçerken maddi ve manevi anlamda yeterince destek gördükleri için bir süre sonra adapte oluyorlar.

Siemens’in home ofis çalışma konseptiyle amaçladığı, bu sistemi yaygınlaştırarak zaman, çevre ve enerjiden doğan kayıpları önlemek. ABD’de çalıştığı yıllarda kendisinin de aynı aşamalardan geçtiğini belirten Siemens Genel Müdür Yardımcısı Hüseyin Gelis de home ofis çalışma sistemini destekleyenlerden. Hatta Hüseyin Gelis’e göre 2015 yılında beyaz yaka çalışanların %20’si home ofis olarak çalışacak ve çalışanlara tüm olanaklar evinde de sağlandığı için kurum içerisinde yer alan bazı departmanlar kapatılabilecek.

Departmanların kapatılma riskini okurken aklıma geçen hafta İşte İnsan’da yayınlanan 2030 yılında iş hayatının ve geleceğin ofislerinin nasıl olacağına dair yapılmış bir araştırma geldi. Youth Research tarafından gerçekleşen araştırmaya göre home ofis çalışma sisteminin yaygınlaşması nedeni ile 2030 yılına kadar bazı departmanların kurumlar içerisinde yok olacağı, bunlardan birinin de İK olacağı kanısı mevcut. Araştırmaya katılan profilin %39’unu üst ve orta düzey yönetici, % 24’ünü ise uzman ve uzman yardımcısı seviyesindeki çalışanlar oluşturuyor. Yani gerçekçi verileri yansıttığı için, çalışmanın geleceği öngörebilmek konusunda yararlı olabileceği kanısındayım.

İK üzerine okuduğum bu iki yazı dışında, yüksek lisans dönemimde İK’nın geleceği konusunda yaptığımız tartışmalarda da genel düşünce kurumlar içerisinde yer alan İK departmanlarının giderek azalacağı yönündeydi. Çünkü teknolojinin hızla ilerlediği bir çağda yaşadığımız ve değişime ayak uydurabilen organizasyonların var olabildiği bir piyasa içerisinde olduğumuz için “uzmanlaşma” kavramı ortaya çıkıyor. Rekabet gücünün çok yüksek olması nedeni ile kurumlar genellikle tek bir alanda uzmanlaşıp daha çok verimlilik elde etmeyi düşünüyor. Böylece küçük ama işlevsel firmaların - danışmanlık firmalarının- sayısı artıyor. Verimliliği elde etmeyi / arttırmayı düşünen organizasyonlar da böyle bir yapılandırmaya ihtiyacı olduğunu düşünüyorsa işi uzmanından almayı yani danışmanlık firması ile beraber çalışmayı tercih ediyor. Sonuçta kurum içerisinde yer alabilecek olan İK departmanlarının geleceği tehlikeye giriyor.

Dünya üzerinde durumun bu şekilde olması gayet normal çünkü kurumsal yapısını oturtan organizasyonlar dışında diğer tüm firmalar dış kaynak kullanımını daha fazla tercih ediyor. Ancak Türkiye’de İK departmanları yeni yeni oluşturulmaya veya yeni yeni şekillenmeye başladığı için ben araştırmanın Türkiye’deki geçerliliğinin biraz daha zaman alacağını düşünüyorum.

Bol “değer”li günler
Merve

ETKİN KONUŞMACI

Çalışmamanın vermiş olduğu duygu olsa gerek, son dönemlerde hemen hemen her türlü etkinlikte faaliyet göstermeye, alanımla ilgili bulabildiğim her türlü eğitime katılmaya çalışıyorum. Ancak katıldığım son iki eğitimde (burada isimlerini belirtmeyeceğim) gözlemlediğim bir durum söz konusu: Konuşmacıların dinleyiciler üzerindeki etkisizliği.

Evet, farkındayım topluluk önünde konuşabilmek büyük bir sanat. Yüksek bir özgüvenin dışında yüksek bir bilgi birikimini de gerektiriyor. Ancak eğitim sırasında yaşanan sorunlar, ufacık olduğu düşünülse de, emin olun, tüm özgüven ve bilgi birikimini bir anda yok edebiliyor. Ben de katıldığım son iki eğitimde bunları gözlemledim. Her iki eğitmen de kendi alanında başarılı isimler. Her iki eğitmen de kendi alanı ile ilgili kitap bile yazmış karakterler. Ancak dinleyici ile olan ilişkilerinde kopukluk olduğu için eğitimin etkinliği ister istemez sorgulanıyor.

Peki dinleyici ile nasıl iletişim kurulur? Verilen eğitim nasıl etkin / daha etkin olur?
Aslında sadece bu konu üzerine uzmanlaşan, eğitim veren, kitap yazan pek çok isim mevcut. Ben sadece problem yaşandığını hissettiğim eğitimlerden birkaç örnek paylaşmak istiyorum:

- Verilecek olan eğitime yeteri kadar hazırlanılmaması,
- Verilecek olan eğitimde konunun dışına çıkılması,
- Dinleyici sorularının uzatılarak cevaplanması,
- Geniş bir gruba hitap ediliyorsa konuşmacının yeteri kadar jest ve mimiklere yer vermemesi,
- Eğitim salonunu aktif kullanamaması, sadece belirli bir kitle ile temas edilmesi,
- Sunumların göz yorabilecek derecede yazılarla dolu olması,
- Konuşmacının diksiyon sıkıntısı olması,
- Sessiz bir konuşma tarzının benimsenmesi ya da çok yüksek sesle sunum yapılması…

Örnekler tabii ki daha da uzatılabilir. Ancak önemli olan konuşmacının objektif davranarak dinleyici ile arasındaki şeffaflığı yaratabilmesi / koruyabilmesidir.

Bol “değer”li günler
Merve

CEVAP: ...

Dün yazdığım yazıma istinaden pek çok yorum / eleştiri ve cevap ile karşılaştım. Ancak bir arkadaşım o kadar güzel dillendirmişki ben de paylaşmadan duramadım :)

Bence sorunun cevabı açık. Hem kendimden hem de çevremde gözlemlediklerimden yola çıkarak bu cevabı verebilirim. Şöyle ki;

Zamanı geldi girdik ÖSS’ ye. Sözüm ona bizim bilgi ve başarımızı ölçtü ya bu sınav, bizim seviyemize en uygun(!) üniversiteye yerleştirdi sağ olsun. Sonra 4 yıl koştur koştur okuduk, belki yazları tatil yerine staj yaptık, belki bölümün gelecek vaat eden öğrencilerinden olduk, bir yığın umutla mezun olduk. Sonra? Özgeçmişler uçuşmaya başladı, iş ilanları takip edildi... Sonra da bekledik belki bir çağıran olur diye. Sonuç hüsran...

Çevremdeki birçok arkadaşım aynı şeyleri yaşadı. Belki hepimiz zaman zaman karşılaştık bu tür durumlarla, ama bazılarımız gerçekten bizden daha şanslıydı. Bu tabiî ki sadece okuduğu okul ve şans meselesi olarak değerlendirilemez, isim yapmış bir okulda okumakla birlikte gerçekten aldığı eğitimin hakkını vermiş ve kendini geliştirmiş insanların daha avantajlı olması olağan. Ama bir de diğer taraftan bakıldığında, adı çok duyulmamış, hatta aynı şehirde yaşayan insanlara üniversitenin adı söylendiğinde "hangi şehirde o üniversite?" diye sorulan bir yerde okuduysan vay haline!

Karşılaştığım bir kaç durumdan örnek verebilirim. Atılım Üniversitesi İngiliz Dili ve Edebiyatı bölümünden 3,5 senede mezun oldum. Dereceye giren bir ortalamam olmasa da 3’ ün üstünde bir ortalamayla burslu girdiğim bölümü yine burslu bitirdim (2003 yılında giren 10 bursludan geriye sadece 3 burslu kalmıştık). Öğretmenlik için gerekli formasyonumu da stajıyla beraber tamamladım. Mezun olduğumda ailem gururlu ben de umutluydum. Öğretmenlik için başvurular yapmaya başladım. Hiç unutmuyorum, 6 aylık süreç içerisinde 17 dershane 12 özel okula CV’mi gönderdim. Bu başvurulardan birçoğunu 2 farklı arkadaşımla birlikte yaptık. Biri ODTÜ öğretmenlik diğeri Hacettepe dil bilimi mezunuydu. Aynı yerlere aynı zamanlarda CV göndermemize karşılık, diğer iki arkadaşım görüşmeye çağrılırken beni arayan olmadı bu yerlerden. Hangi okul ya da dershane olduğunu hatırlamıyorum, orada çalışan tanıdıklarımızdan biri; görüşmeyi yapacak kişilerin ellerine ulaşan tüm CVleri incelemeden öncelikle adayların mezun oldukları okullara göre sıraya dizdiğini, Ankara için konuşursak, önceliği Hacettepe, ODTÜ gibi okullardan mezun olan adaylara verdiğini ve bunların arasından aradığı çalışanı bulamazsa ancak o zaman sıradaki diğer adaylara yöneldiğini söylemişti. Ve benim mezun olduğum okul da maalesef bu sıralamaya göre sonlarda kalıyordu.

Bu anlattığım tabiî ki her zaman için geçerli bir durum olmayabilir. Deneyim, başarılar ve daha sayılabilecek birçok kriterde farklılıklarımız vardır. Beni ya da bir başkasını çağırmama nedenleri okuldan değil de farklı sebeplerden de kaynaklanmış olabilir. Bunu net olarak bilemiyorum. Ama bunları duyduğum zaman bu beni baya düşündürmüştü.

Aynı şekilde bir yeni mezun da ne kadar başarılı, donanımlı ve deneyimli olursa olsun sırf iyi kabul edilen üniversitelerden birinde okumadığı için CV si son sıralara bırakılıp, görüşmeye çağrılmayabilir. Üzülerek söylüyorum ki, rekabetin zaten çok olduğu ülkemizde, belki sırf bu yüzden, birçok yeni mezunun kariyeri, hatta neredeyse kaderi değişiyor.

Cevaba gelirsek, evet, bazı işyerlerinde birçok adayın daha görüşmeye bile çağrılmadan bu şekilde elendiğini düşünüyorum. Ve hayır, bence bu kesinlikle bir eleme kriteri olamaz, çok iyi eğitim veren bir okuldan tek bir cümleyi bile öğrenemeden çıkan mezunlarla da karşılaşabiliyoruz. En azından bir mülakat sonrasında buna karar verilirse daha adaletli olacağına inanıyorum.

"Başarı sonradan elde edilemez mi?" Eğer başvurduğunuz iş yerlerinden en azından biri adaletli davranırsa, mülakat sonrasında da işe alınırsanız, kendinizi kanıtlama fırsatına sahip olabilirsiniz. Hatta sizden beklenenden fazlasını başarırsanız, işte o zaman artık iyi ya da kötü hangi okuldan mezun olduğunuzun bir önemi kalmıyor. Ama her halükarda bir fark yaratıp, işverenlerinizi şaşırtmanız gerekiyor bunun için.

Belki biraz karamsar bakıyorum ama umarım ileride bakış açımı değiştirecek daha olumlu durumları gözlemleme ya da okuma fırsatı bulurum.

Sevgiler,

Gökçe

ÜNİVERSİTE ADI BAŞVURULARDA BİR DEĞERLENDİRME KRİTERİ Mİ?

Buradaki pek çok yazımı geniş arkadaş grupları içerisinde yer alıp, onlarla beraber gerçekleşen hararetli sohbetler sonucu yazıyorum. Bu sefer de son zamanlarda sıklıkla karşılaştığım bir soruyu paylaşmak istedim: Yapılan başvuruları değerlendirirken, İK uzmanlarına göre mezun olunan okul isminin önem derecesi nedir?

Hemen hemen her şehirde en az bir üniversite olmasının o şehrin ekonomisine katkısını tartışamayız. Ancak çok fazla üniversite olması, çok fazla üniversite mezunu yarattığı için de dezavantajlarını maalesef fazlasıyla yaşıyoruz. Üstelik bilinçsiz tercihlere maruz kalan ama en azından bir diplomaya sahip olmak için okuyan pek çok iş dünyası adayı mevcut. (Doğru ya da yanlış) Yapılan tercihler, okul döneminde herhangi bir sorunu hissettirmese de mezun olduktan sonra bu konu ile ilgili büyük problemler yaşanabiliyor. Özellikle “sadece” bir üniversite mezunuysanız, staj / part time çalışma / klüp aktiviteleri gibi faaliyetlerde bulunmadıysanız, dil / bilgisayar programları bilmiyorsanız iş bulmanız gerçekten çok zor. Üstelik şimdiki çağda yukarıda saydıklarım “asil mezun” olarak görülüyor. Yani tüm bunlar okumanın yanında size verilen bir sorumluluk. Aksi takdirde “yedek” olarak düşünülebiliyorsunuz. Bu nedenle iş arama süreci içerisinde büyük bir umutla başlayan yolculuğunuz bazen hayal kırıklıklarına dönüşebiliyor. Özellikle asil mezunlar, ilan içeriği kendi niteliklerine uyduğu halde, neden mülakata çağırılmadığı konusunda üzüntü duyabiliyor. Bu duygular içerisindeyken de akla gelen ilk soru okul isminin eleme kriterleri arasında yer alıp almadığı oluyor.


İnanın bana ben de bu sorunun cevabını bilmiyorum. Çünkü her hafta iş dünyası atamalarına baktığım zaman, yönetici konumuna gelen kişilerin iyi okullardan mezun olduğunu, büyük bir çoğunluğunun yurtdışında master yaptığını okuyorum. Bu nokta da ben de tereddütler yaşıyorum ve içimde pek çok soru işareti ile karşılaşıyorum:
Eğer bu kadar eğitim odaklıysak neden dergilerde çocukluktan itibaren başarılı olan kitlelerin özgeçmişlerini okuyoruz?
Kariyerine sonradan şekil verebilen kitlelerden neden haberdar olamıyoruz?
Başarı, 17 – 18 yaşlarındayken yapılan “doğru” tercihle mi yaratılıyor?
Sonradan başarı elde edilemez mi?
Okul ismi mi önemli, alınan eğitimin içeriği mi?
Ve daha niceleri…


Peki, sizce durum nasıl? “Okul” başvuru aşamasında bir eleme kriteri mi ya da eleme kriteri olmalı mı?

Bol “değer”li günler
Merve

2020'de İNSAN YÖNETİM RENGİ- PWC RAPORU

Geçen günlerde Kalder yeni İK kongresinin tanıtımını gerçekleştirdi. Ana temayı “rengarenk” olarak seçen Kalder anladığım kadarıyla PWC’nin yeni nesil raporundan yola çıkarak bir kongre hazırlamış. Zaten programda Murat Demiroğlu’na yer verilmesi de bu durumu destekler nitelikte. Eğer katılabilirsem Şubat ayında kongre detaylarına yer vereceğim ancak şimdi size PWC raporundan bahsetmek istiyorum.

PWC tarafından ilki 2007 yılı sonunda yayınlanan “Geleceğin İnsanlarını Yönetme - Ekonomik gerileme, iş dünyasının geleceğini nasıl değiştirecek” isimli rapor, geleceğin insan yönetimi ile ilgili de dünyada ilk rapor olma özelliğini taşıyor. Bu raporda 2020’de bir arada bulunacağı öngörülen üç farklı ‘Dünya’ yani çalışma modeli hakkında bilgi sunuluyor. Bu üç dünyayı mavi, yeşil ve turuncu olarak renklere ayıran raporun değişik bir yönetim tarzına da imza attığını düşünüyorum.

Yeşil Dünya

Raporun detaylarına değinecek olursak eğer ilk rengimizin “yeşil” olduğunu söyleyebilirim. “Yeşil Dünya”da tahmin ettiğiniz gibi çevreci bir anlayış ön planda. Sosyal sorumluluk bilincinin gelecekte daha major bir konuma sahip olması nedeniyle de, bu dünyada yer alan kişiler, bireyden çok takım çalışmasını seven karakterler. İşin sürdürülebilir nitelikte olması, riskin minimize edilmesi ve etik kurallar çerçevesinde çalışılması en büyük taleplerden bir kaçı. Bu nedenle çalışanlar kurum markalaşmasına oldukça bağlı. İşin sonuçlarından ziyade bulundukları kurumun kültürü yeşil çalışanlar için daha strateji bir konuma sahip.

Kriz dönemlerinde yeşil dünyayı neler bekler diye sorarsanız eğer farklılaşmaların mutlaka yaşandığını söyleyebilirim. Verilen ücret ve yan haklar sisteminin kısıtlanması, risk almaktan kaçınılması, gerekli / gereksiz her sosyal sorumluluk projesine fazlasıyla değer verilmesi, çalışanların seyahat gibi giderlerinin kısıtlanması sürece örnek olabilecek birkaç reaksiyon. Tabiî ki de bu tarz davranışlar kısa vadede çözüm getirmiş olsa da uzun vadeli etkileri pek pozitif sonuçlanmıyor. Rapora göre bu dönemlerde ayakta kalabilmek için sağlam ve şeffaf politikalar uygulamak gerekiyor.

Mavi Dünya

Diğer rengimize bakarsak eğer “Mavi”yi rapor başlıklarında görebiliriz. “Mavi Dünya”da bireysel tercihler nedeniyle oluşan bir yönetim sanatı hakim. Zaten mavi dünyada yer alan kurumlar en iyi eğitimleri alan, sayısız yetenekleri olan, küreselleşen, kısaca on parmağında on marifeti olan çalışanlara sahip. Bu da yetenek yönetimi açısından İK’ya katı bir disiplin getirebilmekte. Birleşmeleri hala en büyük krallık olarak yorumlayan Mavi Dünyanın çalışma tarzı baskıcı olsa da sunulan geniş olanaklar çalışanları organizasyonlar içerisinde tutmaya yetiyor.

Mavi Dünya kriz dönemlerinde yeni mezun alımlarını, çalışanların eğitim ve gelişimine ayrılan bütçeleri kısıtlıyor. Yanlış performans ölçümlemesi, dataların yanlış / eksik kaydedilmesi gibi sorunlarla karşılaşabiliyor. Üstelik çalışan üzerindeki motivasyon eksikliği, finansal baskılar vs. kurum içi suç oranını arttırabiliyor. Bu nedenle rapor, Mavi dünyada ayakta kalabilmek için, doğru ölçümlemelerin gerçekleşmesi ve katı bir İK disiplininin uygulanması gerektiğini savunuyor. Kurumlar finansal kriz dönemlerine geçiş yapmış olsalar dahi, sahip olduğu / olacağı yeteneklere yatırım yaparsa eğer uzun vadede daha kalıcı çözümler elde edebiliyor.


Turuncu Dünya

Son rengimiz “Turuncu”. PWC, “Turuncu Dünya”yı teknolojik gelişim ve yeniliğin son noktası olarak yorumluyor. Turuncu dünya içerisinde öne çıkan kavram outsourcing (dış kaynak kullanımı). Bahsedilen çalışma modelinde büyük yapılanmalar yerini küçük ama işlevli kurumlara bırakıyor. Turuncu dünya çalışanları da bu işlevselliğe uyum sağlamış durumda: Teknolojik sağduyuya sahip ve iletişimi kuvvetli bir kitle. Yani networking, dolayısıyla sosyal medya üzerinden gerçekleşen çalışmalar Turuncu Dünyanın olmazsa olmazı.

Rapor, kriz dönemlerinde ayakta kalabilen Turuncu Dünya kurumlarının risk alabilen, teknolojik gelişmelere yatırım yapabilen, sosyal paylaşım sitelerinden bile müşteri kanalları yaratabilen, kurumlar içerisinde en az iki nesilin varlığından ve onların farklı beklentilerinden haberdar olabilen kurumlar olduğunu söylüyor. Bu nedenle Turuncu dünyayı yönetebilmek için kurumlar yenilikleri benimsemek ve farklı yollardan çözüm üretebilmek zorunda.

Peki, Türkiye bu üç dünyanın neresinde?

Türkiye ekonomik krizlerden rahatlıkla etkilenebilen bir “afet” ekonomisine sahip bence. Bu nedenle Türkiye’de kurumlar arasında birleşmeler çok fazla oluyor. Birleşmelerin hızla arttığı dönemlerde de mavi ve yeşil dünyaya yönelim mevcut. Sosyal sorumluluk projelerinin gelişmiş / gelişmekte olan kurumlarda ne kadar fazla ön planda olduğunu bir düşünün. Ayrıca genç nüfusun fazla olması bizi ister istemez bir yarışa sürüklüyor ve çıktı olarak da hepimiz iyi eğitimli bireyler oluyoruz. Yani sadece bir diploma ile iş başvurunuz kabul edilmiyor. Yetenekler giderek genişlemiş durumda. Bu nedenle o yetenekleri seçmek / yerleştirmek / eğitmek / elde tutmak vs için sıkı bir İK disiplini gerekiyor.

Ben Türkiye için mavi ve yeşil dünyanın geçerli olduğunu savunuyorum ancak PWC raporuna göre Türkiye’nin çalışma modeli ile ilgili farklı bir bilgiye ulaştığım takdirde tekrar sizlerle paylaşacağım.

Rapordan oldukça detaylı bahsetme sebebim son dönemlerde sık sık karşıma çıkmış olmasından kaynaklıdır. 2011 Ücret ve Performans Yönetim Trendleri Sempozyumu’nda da Murat Demiroğlu’nun aynı rapordan bahsetmesinin bu yazıyı yazmamdaki etkisi büyüktür. Raporu detaylı incelemek isteyenler için;

http://www.pwc.com/tr/tr/publications/surveys/managing-tomorrows-people.jhtml

Bol “değer”li günler
Merve

SEMPOZYUM SONUCU: YETENEKLERİMİZİ ELDE TUTALIM!

“2011 Ücret ve Performans Yönetim Trendleri Sempozyumu” dün ATO konferans salonunda gerçekleşti. Hangi kurumun nasıl bir ücret ve yan haklar sistemi olduğundan ziyade sempozyum sırasında ortaya çıkan en önemli kavramın “yetenek yönetimi” olduğunu fark ettim.

Evet, bazılarımızın sahip olmak bir yana, hayal bile edemediği sistemler içerisinde çalışan bir kitle var. Bu kitleye imrenmemek elde değil. Ancak bu tip kitlelerin bu paketleri sağlarken önem verdiği tek nokta sahip olduğu yetenekleri elinde tutma yani aidiyet yaratma çabası. Bu konuda en başarılı örneklerden biri Microsoft. Microsoft İK Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam’a göre 2004 yılında yapılan bir araştırma sonucunda verilen ücretin yetenekleri tutmak için yeterli olmadığı fark edilmiş. Bu nedenle Microsoft ayırıcı özelliklere sahip ödüllendirme politikaları ile çalışan motivasyonunu ve aidiyet duygusunu yaratmaya çalışmış. Microsoft’un sistemine biraz değinirsek eğer, tüm çalışanlarına yönelik standart bir ücret ve yan haklar paketinin mevcut olduğunu söyleyebiliriz. Ancak baz bir politikanın dışında uygulanan performans sistemleri ile ücret farklılaşmaları yaratılmış. Adil bir sistem olduğu için de aidiyet duygusu başarılı bir şekilde gerçekleşmiş.

Bu farklılaşma neye göre yaratılıyor dediğinizi duyar gibiyim. Bu soruya cevap olarak TEB İK Direktörü Çiğdem Ünsal’ın konuşmasına geçmek istiyorum. Çiğdem Ünsal’a göre demografik bilgiler doğrultusunda ihtiyaçları belirlemek daha fazla öneme sahip. Şu anda kurumlar içerisinde var olan en az iki kuşağın (X kuşağı ve Y kuşağı) olduğunu düşünürsek en az iki farklı beklentinin de olması kaçınılmaz. X kuşağı aile, sağlık gibi konulara odaklanırken Y kuşağı gelişim, kariyer fırsatları gibi konulara yoğunlaşmış durumda. Mercer Türkiye Genel Müdürü Sibel Yücesan’ın da ifade ettiği gibi iki farklı karakterin bir arada çalışması için standart bir paket sunmak yetersiz. Hay Group’u temsilen yer alan kıdemli danışman Özgür Barut’un paylaştığı “Ödüllendirmenin Değişen Yönü” isimli araştırma da gerek Sibel Hanım’ı gerek Çiğdem Hanım’ı gerekse Belgin Hanım’ı destekler yönde: Tek bir politika, farklı jenerasyonların beklentilerini karşılayamaz.

Sempozyum sonucunu PWC’nin “Geleceğin İnsanlarını Yönetme - Ekonomik gerileme iş dünyasının geleceğini nasıl değiştirecek” başlıklı raporu ile bağlamak istiyorum. Rapora göre 2020’de potansiyel değişimler yaşanacağını ancak, Türkiye pazarına yeni bir giriş yaptığı için, en çok değişimin İK departmanlarında olacağı öngörüsü mevcut. Raporun detaylarına bir sonraki yazımda değineceğim ancak şunu söyleyebilirim, kaynağını iyi bir şekilde yöneten kurumlar pazar içerisinde gelişim gösterebilecekler. Bu nedenle yetenekleri elde tutmak adına standart bir ücret uygulaması demode olacak. Batı, bu durumu 10 – 15 yıl öncesinde keşfetmiş ve iş hayatına empoze etme konusunda oldukça başarılı. Türkiye’de ise 2001’den beri bu sistem oturtulmaya çalışılıyor. Şu aşamada yabancı sermayeli kurumlar uygulama olarak daha senkronize olsa da ben gelecek dönemlerde yerli sermayenin de ön plana çıkabileceğine inanıyorum.

Bol “değer”li günler
Merve

MOBBER YÖNETİCİ

Yine başka bir arkadaşımlayım. Yine başka bir konu üzerinde heyecanlı bir muhabbet yaşıyoruz. Konu dönüyor dolaşıyor arkadaşımın iş hayatına geliyor. Muhabbetimizi “İşe aldığım ya da beraber işe aldığımız kim varsa, onun davranışları yüzünden, üç gün sonra istifa ediyor.” cümlesi ile noktalıyoruz. Noktalıyoruz çünkü devamında söyleyebilecek hiç bir şey bulamıyoruz…

Mobberlar, genellikle kendi eksik yönlerini ve güvensizliklerini başkalarını küçük düşürerek yenmeye çalışan, kendini üstün gören / kendini üstün görmek için çabalayan, kötü davranışlardan zevk alan, kıskanç, kibirli kişiler olarak tanımlanıyor. Mobberların genel kişilik özelliklerinden ziyade yukarıdaki mobberın bir yönetici olması beni düşündürüyor aslında.

Davranışları nedeniyle pek çok çalışanını, belki de başarılı olabilecek pek çok çalışanını kaybeden bir yöneticiden bahsetmemiz içler acısı. Ancak bu gibi yönetici profilleri iş hayatında oldukça fazla. Üstelik bu profiller, İpek Aral Kişioğlu’nun da belirttiği gibi, çalışanlar üzerinde psikolojik baskılar yaratarak onları motive edebileceğine, korku psikolojisi ile çalışan performansını arttırabileceğine inanıyorlar. Hâlbuki ABD’de Families and Work Institute’un yaptığı araştırma çalışan performansının çok daha farklı bulgularla artabileceğine işaret ediyor. Araştırmaya göre, çalışanların performansını arttırmanın yolu maaş artışı ya da maddi ödüllerden değil, onları dinlemek ve desteklemekten geçiyor.

Kabul ediyorum, maddi yönden tatmin olmadan çalışmak zor. Ancak maddi yönden tüm ihtiyaçlarınızın karşılanıp, manevi olarak destek görememek emin olun daha zor bir durum. Üstelik bu aşamada iken gergin bir çalışma ortamında yer almak dışında, sağlık yönünden de problemler yaşanabiliyor. İsveçli araştırmacılara göre kötü davranış sergileyen yöneticiler, çalışanların kalp rahatsızlıklarını arttırıyor. Stockholm Üniversitesi’nde gerçekleşen araştırma sonucunda üstlerini ve / veya patronlarını yetersiz bulanların %25’ inde ciddi kalp rahatsızlıkları saptanıyor. Hatta aynı yönetici ile 4 yıl ve daha fazla çalışanlar için bu risk %64’e kadar çıkabiliyor.

Sonuç olarak, çalışan performansının etkisinden bahsediyorsak eğer, çalışanların motivasyonunun öneminin farkında olmak gerekiyor. Yüksek ben merkeziyetçilik içeren davranışlar çalışanları korkuya itebildiği gibi, hem çalışma atmosferi açısından hem de çalışan sağlığı açısından olumsuz gelişmeler yaratıyor. Pasif ve mutsuz çalışanların dışında kurum turnover oranının (çalışan devir oranı) artışı ise bu tip davranış modellerinin en belirgin çıktıları. Bu nedenle Garanti Bankası eski Genel Müdürü Akın Güngör’ün de belirttiği gibi, sürdürülebilir başarı için ekip çalışması gerekiyor. Bir “ekip” yaratabilmek için de çalışanlarına değer veren bir yönetici…

Bol “değer”li günler
Merve

NETWORKED NETWORKING

“Networking Performansınızı Geliştirin” Eğitimi dün Ertuğrul Belen tarafından verildi. Aslında eğitim hakkında yazmayı planlamıyordum, gelecek dönemlerde satır aralarında bilgileri aktarmak daha doğru geliyordu, ancak enerji o kadar güzeldi ki yazmadan duramayacağım.

Bir önceki yazımda Networking’in beklentiler dolayısıyla masum gözükmediğini belirtmiştim ancak bu eğitim sayesinde fikirlerimin değiştiğini söyleyebilirim. İnsanları tanıma, tanıştırma ve bu doğrultuda tanınma olarak networkingi özetleyen Ertuğrul Bey, bir kişinin aslında tek başına neler yapabileceğini bir kez daha dile getiriyor. Evet, ilk bakışta networking amacıyla yaptığınız paylaşımlar “iş bulma stratejisi” gibi gözükse de, sosyal hayatınız üzerinde pozitif etkileri oldukça fazla. Yani networking sayesinde, sosyal bir İŞKUR olmak dışında, başkaları ile iletişime geçerek onlara fayda da sağlayabiliyorsunuz.

Biliyorsunuz biz İK profesyonelleri olarak paylaşımları seven bir kitleyiz. Paylaşımlarımızın yönü çalışanlarımızın / meslektaşlarımızın bireysel / profesyonel sorunlarından başlayıp, mesleki bilgilerimizi paylaşmaya / danışmaya kadar uzanabiliyor. Yani oldukça geniş bir alan. Bu nedenle networkingin İK açısından faydalı olabileceğine inanıyorum. Çok sayıda kişi ile tanışma, aynı zamanda tanıştırma ayrıca mesleki bilgiler edinme / edindiğimiz bilgileri paylaşma İK profesyonelleri olarak, hem daha yetkin olmamızı sağlayacaktır hem de insan kaynaklarının iş dünyasındaki önemini vurgulayacaktır.

Bol “değer”li günler
Merve

* İşte İnsan sitesinde Ertuğrul Belen’in Networking üzerine yazdığı makaleleri mevcut. Özellikle “İş Dünyası Asansöre Taşındı!” isimli makalesini okumanızı şiddetle tavsiye ediyorum. Ertuğrul Belen’in tüm yazılarına ulaşmak için aşağıdaki linke tıklamanız yeterli olacaktır:

http://www.isteinsan.com.tr/yazarlar/ertugrul_belen/index.1.html

"NETWORKıNG PERFORMANSINIZI GELİŞTİRİN" EĞİTİMİ

JCI ANKARA’nın düzenlediği “Networking Performansınızı Geliştirin” eğitimi 27.10.2010 tarihinde Houston Otel’de Ertuğrul Belen tarafından verilecek. Eğitim detayları (*) için gerekli linki sizinle paylaşacağım ama öncelikle bazı noktalardan bahsetmek istiyorum.

Hepimiz bir şekilde interneti kullanıyoruz, değil mi? En az bir sosyal paylaşım sitesinde hesabımız bulunuyor, en az bir mail adresi ile iletişime geçiyoruz. Kitap okumaktan ziyade online dergiler okuyup ya da online araştırmalar içerisine girip, bilgiyi en kısa yoldan elde etmeye çalışıyoruz. Hatta artık annelerimiz babalarımız bile “Şu bilgisayarı bize de öğretin bakalım.” diye yanımıza geliyorlar. Yani onlar da bu akımın farkında. Google Yönetim Kurulu Başkanı Eric Schmidt sosyal medya içerisinde bu kadar fazla yer aldığımız için bir gün pişmanlık duyacağımızı söylese de internetin gücüne karşı koyamadığımız ve koyamayacağımız kesin.

İnternet ile iç içe olmanın pek çok getirisi de mevcut. Sanal ortamda, arkadaş çevremiz dışında iş alanımızla ilgili isimlerle de daha rahat iletişime geçebiliyoruz. Hatta artık kurumların çoğu ilan açmadan önce networking sistemi ile işe alımlarını gerçekleştirebiliyor. Ayrıca “Networking her zaman iki kişiye iş yaptırmak veya iki kişiyi tanıştırmak değil, aynı zamanda, o kişinin ilgilendiği bir konuyla ilgili faydalı olabileceğini düşündüğünüz bir makaleyi paylaşmak, güzel bir öneri yapmak.” diyor Ertuğrul Belen bir videosunda. Evet, insanlarla iletişim kurmak, onlara yardım etmek / gerektiğinde yardım görmek güzel duygular. Bu nedenle Ertuğrul Belen’in bu cümlesine katılıyorum. Ancak bir beklenti içerisinde iken birileri ile iletişime geçmek bana masum gelmiyor açıkçası.

Çarşamba günü eğitime katılarak düşüncelerimin doğruluk payını sorgulamayı planlıyorum. Biraz ön yargılarımı kırmak, biraz networking öğrenmek, biraz da başarılı bir profesyonelin bilgilerini edinmek ve gelecek dönemlerde ilgili konularda sizlerle paylaşmak bana iyi gelecektir.

Bol “değer”li günler
Merve

(*) Eğitim detayları için aşağıdaki linke tıklayabilirsiniz:

http://www.jci.cc/local/ankara

2011 ÜCRET ve PERFORMANS YÖNETİM TRENDLERİ SEMPOZYUMU

Kim demiş Ankara’da etkinlik olmuyor diye…

5 Kasım 2010 tarihinde PERYÖN, “2011 Ücret ve Performans Yönetim Trendleri” başlıklı bir sempozyum düzenliyor. ATO Konferans Salonunda gerçekleşecek olan sempozyumun amacı son dönemde yaşanan gelişmelerin ücret ve ödüllendirme sistemleri, yan hak uygulamaları üzerinde ne gibi etkileri olduğunu incelemek.

Belirtmeden geçmek istemiyorum. Peryön Ankara Başkanı İlkşen Çetintaş ve Peryön Ankara Genel Sekreteri Yasemin Mağden Yeğin ile uzun bir süre aynı ekipte çalışma fırsatım oldu. Bu nedenle bu sempozyum için yoğun çalışmalar yapıldığını biliyorum. Şimdiden emeklerine sağlık :).

Sempozyum detaylarına da aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz:

http://www.peryon2011trendleri.com/program.php

Bol “değer”li günler
Merve

SEVMEDEN YAPTIĞIN İŞ GÖZÜNDE BÜYÜR... MÜ?

“Yarın işe gitmek istemiyorum, işimi sevmiyorum, bir aylığına ev kızı olmak istiyorum, en büyük derdim temizlik olsun istiyorum.” Bu cümle bir sosyal paylaşım ortamında yakın bir arkadaşım tarafından “paylaşılmış” bir ileti. İletisini burada yazmak istedim çünkü bunun sadece arkadaşımın değil, Türkiye’nin genel sorunu olduğunu düşünüyorum.

Hepimiz hayatımız boyunca mutlu olmak için uğraşıyoruz. Çocukluk dönemlerinde mutlu olmak daha kolaydı tabi. Ancak yaş ilerledikçe ve sorumluluklar arttıkça mutlu olabilecek alanlar ve mutluluk derecesi değişebiliyor. Özellikle zamanımızın çoğunu geçirdiğimiz işyerimiz içerisinde yaşanılan en ufak bir dengesizlik, maddi veya manevi olarak mutsuz olmamıza yol açabiliyor. Bu nedenle uzmanlar sevilen iş ile uğraşılmasının önemini her fırsatta dile getiriyorlar. Yapılan işi sevmenin kişisel mutluluk dışında kurumlara da faydaları mevcut. Kişisel performansı yüksek olan çalışanların kuruma da katkıları daha fazla oluyor. Prof. Dr. İsmet Barutçugil’in “İşini sevmek” isimli makalesinde, kişinin performansının, işiyle ilgili olumlu tutum içinde olmasına, heves ve heyecan duymasına, kısaca işini sevmesine bağlı olduğunu ifade ediyor.

Peki, mevcut işyerinde mutlu olmayan bireyler ne yapabilir? Bu durumda Adnan Baykal’ın “İşinizi sevmek zorunda mısınız?” isimli makalesinden bahsetme ihtiyacı hissediyorum. “Herkesin her zaman sevdiği bir işi yapma lüksü olmayabilir.” diyor Adnan Baykal. Sevilen işte çalışmak için başarılı bir seçim yapmanın gerekli olduğuna ancak herkesin her zaman aynı başarıyı yakalama ihtimalinin olamayacağına değiniyor. Bu nedenle işe bakış açımızdan ziyade, hayata bakış açımız sayesinde mutlu olabileceğimizi vurguluyor.

Evet, severek çalışmak çok ayrı bir duygu. Kendinizi çalışıyor gibi değil de bir hobinizi gerçekleştiriyor gibi hissediyorsunuz. Yorgun, mutsuz vs. gibi belirtilerle çok sık karşılaşmıyorsunuz. Daha canlı, daha dinamik bir yapınız oluyor. Sevdiğiniz bir işle uğraştığınız için de kendinizi daha çok ve daha çabuk geliştirebiliyorsunuz. Ben hala doğru iş seçimiyle mutluluk ve başarının yakalanabileceğine inanıyorum. Ancak değişim için geç olduğunu düşünüyorsanız veya değişmeyi tercih etmiyorsanız Adnan Baykal’ın dediği gibi farklı bir yöne bakmak kaybedilen mutluluğu geri getirebilir.

Bol “değer”li günler
Merve

CREATING PEOPLE ADVANTAGE 2010 RAPORU

Boston Consulting Group ve World Federation of People Management Association' ın birlikte hazırladığı “Creating People Advantage 2010” (CPA 2010) raporu yayınlanmıştır. 109 ülkede 5561 İK yöneticisi ile görüşülerek hazırlanmış raporda 21 konu üzerinde çalışılmış ve yetenek yönetimi, liderlik gelişimi, stratejik işgücü planlama ve çalışan bağlılığı gelecek dönemin en önemli 4 başlığı seçilmiştir.

CPA 2010 raporu ile ilgili Emre Kavukçuoğlu ve Serdar Devrim’ in yazıları internet üzerinde mevcut. Her iki yazı da akıcı ve anlaşılır bir dile sahip olduğu için ben çok fazla detaya girmek istemiyorum. Ancak 2010 raporunun bizimle paylaştığı göstergelerin kritikliğine de değinmeden geçemeyeceğim.

Rapor incelendiğinde, özellikle yetenek yönetiminde 2008’den bu yana bir gelişmenin olmaması içler acısı. Oysaki kurum içerisinde yetenekleri keşfedip geliştirmek ve elde tutmak için ciddi çalışmalar yapılması gerekiyor. Çünkü başka bir araştırma da (Amrop International ‘2009 – 2014 İK ajandası’ anketi), kurumların %43’ünün gelecek dönemlerde yetenekleri elde tutmanın giderek zorlaşacağını belirttiğini ifade ediyor. Bu noktada yetenekleri keşfedebilmek adına doğru planlama, elde tutmak adına çalışan bağlılığı yaratma ve yeteneklerin zor yetiştiğini düşünürsek yönetici yetiştirme programlarına ağırlık verme önem kazanmaktadır.

Rapordan bir başka detay da yüksek performans gösteren kurumlar ile düşük performans gösteren kurumların analizleri. Yüksek performans gösteren kurumların en önemli ayracı beşeri sermaye olarak ortaya çıkıyor. Rapora göre yüksek performans gösteren kurumlar İK departmanlarının etkin olduğu kurumlardır. Yani, Serdar Devrim’in de belirttiği gibi, İK hem tepe yönetime hem operasyonel yönetime hem de yeteneklere hitap etmektedir. Bu rapor bir İK çalışması olabilir ancak 109 ülkeden 5561 İK yöneticisinin bu çalışmaya katılması, 150 kişilik bir tepe yönetimine yer verilmesi İK’nın stratejik önemini daha da fazla vurgulamaktadır.

Bol “değer”li günler
Merve


Serdar Devrim’in “İK Nereye Gidiyor?” yazısının tamamını okumak için;

http://www.yenibiris.com/HurriyetIK/Oku.aspx?ArticleID=8664

Emre Kavukçuoğlu’nun “İnsan ile Avantaj Yaratmak – BCG Raporu” yazısının tamamını okumak için;

http://ikgunluk.blogspot.com/2010/10/insan-ile-avantaj-yaratmak-bcg-raporu.html

“CPA 2010 Raporu”nun tamamını okumak için;

(http://www.bcg.com/documents/file61338.pdf )

MUTLULUK - 2

Kaynağım İnsan’daki blog tanıtımı yazısından sonra bugün ikinci mutluluğumu yaşıyorum. DinamİK İnsan Kaynakları sitesinde de “Human Resources Management” tavsiye edilen İK blogları arasında yer alıyor.

http://evcdinamik.wordpress.com/2010/10/13/hem-bloggeriz-biz-hem-de-ikciyiz/#more-579

Bu kadar profesyonel arasında HRM’nin de bulunması gerçekten çok gurur verici. Tekrardan ilginiz ve desteğinize teşekkür ediyorum.

Bol “değer”li günler
Merve

MUTLULUK

Neredeyse Mayıs 2010’dan beri sizlerle beraberim. Aslında ilk olarak 2006’da bu bloğu oluşturmak istemiştim ama değerli vaktinizi çalmak, öğrenmeye aç bireylere bilgi paylaşımı yapmak doğru gelmemişti o zamanlar ve beklemeye karar verdim. Bu kararımın da doğru bir karar olduğuna gönülden inanıyorum çünkü şu andaki yaşadığım mutluluğu başka bir zaman diliminde yaşayabileceğime inanmıyorum.

Hala neden bahsettiğimi açıklamadım farkındayım ama öncesinde sizden yine Kaynağım İnsan’a minik bir yolculuk talep edeceğim:

http://www.kaynagiminsan.com/2010/10/12/iki-yeni-ik-blogu/

Evet, itiraf ediyorum bu seferki paylaşma nedenim tatlı bir bencillikten kaynaklı :). Çünkü İpek Aral Kişioğlu’nun “İki Yeni İK Bloğu” yazısında tanıttığı bloglardan biri Human Resources Management. Bu gerçekten çok gurur verici bir durum olmakla beraber, inanın, benim için çok büyük bir adım. Bu nedenle bana bu büyük adımı sağladığı için kendisine tekrardan teşekkür etmek istedim.

Şu anda neler hissettiğimi tahmin edebiliyor musunuz bilmiyorum, ama bu duyguyu gerçekten yaşamanız gerek. Motive ediciliğinin yanı sıra bedeninizde hücrelerinizin bile gülümsediğini hissediyorsunuz. Gerçekten muhteşem!

Bol “değer”li günler
Merve

MESLEKİ YETERLİLİK PROJESİ - KARŞIT DÜŞÜNCE

Bugün çok sevdiğim bir dostumla buluştum. Ona “İnsan Kaynaklarında Mesleki Yeterlilik” projesinden daha önce bahsetmiştim. Bu konu üzerinde konuşurken benimle aynı sevinci paylaşmadığını hissettim. Nedenini sorduğumda ise, artık her şeyin sertifikalaştırılmaya çalıştırıldığını, nereye kadar diploma dışında sertifikalarla yoğrulacağımızı söyledi.

Ben ki her şeyin eğitim odaklı olmasından yakınırken projeye hiç bu açıdan bakmamıştım. Bir anda aklıma diplomamı almak için uğraştığım zaman dilimlerinden sonra elime geçen A4 kâğıt parçasının beni pek heyecanlandırmadığı geldi. Onca zaman, onca emek sadece bir kâğıdın benim olması için mi uğraşılmıştı, anlamamıştım. Tabi ki genç ve eğitimli nüfusun yoğun olduğu bir toplumda olduğumuzu düşünürsek başarılı bir gelecek için okul bitirmek dışında pek çok niteliğe de sahip olmamız gerekiyor. Kurumlar tarafından da niteliklerimizi kanıtlamamız beklendiği için sertifikalaşmaya doğru hızlı adımlarla ilerliyoruz. Ancak okul dışında katıldığımız eğitimler için harcanan zaman / para, işverenlerin gözlerini doyurmak için edinilen sertifikalar nereye kadar süreci devam ettirecek? Bu kısım hala kafamda net değil. (Evet, eğitimi destekliyorum ama araba tamircisinin ya da bir kuaförün 2 yıl teorik eğitim ile beraber başarılı olacağına inanmıyorum.)

Arkadaşım tüm bunlardan bahsederken bir açıdan haklı olduğunu düşündüm. Sonuçta hala İK mesleki yeterlilik projesini destekliyorum ama işte bu da başka bir bakış açısı. Peki, sizce hangisi doğru?

Bol "değer"li günler

Merve

İK MESLEKİ YETERLİLİK

Ekim ayına nasıl bir yazı ile başlasam diye düşünürken, dün, İşte İnsan sitesinde bir haber ile karşılaştım. Habere göre, Peryön ve Mesleki Yeterlilik Kurumu’nun birlikte imzaladığı protokol sonucu artık insan kaynakları için de mesleki standartlar geliştirilmeye ve eğer planda herhangi bir değişiklik olmazsa Kasım 2011’den itibaren gerekli eğitimler verilmeye başlanacak.

Haber kulağa çok hoş gelmiyor mu? Üniversite döneminden beri iş ilanlarını sürekli inceleyen biri olarak, insan kaynakları için belirlenmiş standartların olmadığını rahatlıkla söyleyebilirim. Zaten lisans eğitimi bile bu sene açılan bir bölümde standartların olmaması gayet normal. Ben haberi okurken çok heyecanlandım. Çünkü kurumlar için olduğu kadar çalışanların da standartlarının olması gerekiyor bence. Kurumlar bir İK departmanı kurmak zorunda değiller. Eğer gerçek anlamda ihtiyaç duyuyorlarsa ve departman kurmak maliyetli bir süreç gibi gözüküyorsa dış kaynaklı alınan danışmanlıklarla bu sorun çözülebiliyor ama İK departmanlarında ya da ÖİB’lerde çalışan İK “profesyonelleri” için aynı durum geçerli değil.

İK departmanlarından çok, İK çalışanları için standartların olacağından mutluluk duyduğumu belirttim çünkü şimdiye kadar bilinçsiz bir şekilde bu alana yönelen pek çok kişi ile tanışma fırsatım oldu. İnsan kaynaklarının ne demek olduğunu bile net olarak anlatamayan ama insan sarrafı olduğunu iddia ederek, bir bireyin hayatı üzerinde kolaylıkla karar verebilen bir kitleden bahsediyorum. Bu durum sizce içler acısı değil mi? Şöyle düşünün: Çalışmayı çok istediğiniz bir kurum sonunda sizi mülakata davet ediyor ve İK “profesyoneli” mizle karşılaşıyorsunuz. Ancak kendisi yoğun, dalgın, mutsuz, işini sevmeyen, deneyimsiz vs. olduğu için iş tanımına uygunluğunuzu - haliyle sizi - es geçiyor. Çoğu kurum da, mülakatında başarısız olan bir adaya tekrardan şans vermediği için siz de istediğiniz firmada çalışma fırsatını kaçırabiliyorsunuz. Bu gerçekten üzücü bir durum. Üstelik size bahsettiğim hikaye sadece minik bir örnek. İşin hukuki boyutuna geçersek daha farklı hikâyelerle karşılaşabiliriz.

İnsan Kaynaklarının öneminden diğer tüm yazılarımda olduğu gibi aslında burada da değindim. İK dışarıdan bakıldığında basit iş tanımlarına sahip bir departman gibi görünebilir ancak komplike yapısı sayesinde yoğun ve detaylı bir çalışma sistemine ihtiyaç duymaktadır. Küçük de olsa yapılacak olan hataların etkisi uzun soluklu olabilir. Bu nedenle İK profesyonellerinin, deneyimsiz bile olsa, gerçek bir “profesyonel” gibi çalışması gerekir. Ben MYK - PERYÖN ortaklığını gönülden destekliyorum ve etkin olacağına inanıyorum.

Haberin detaylarını okumak isteyenler için de link aşağıda yer almaktadır:
http://www.isteinsan.com.tr/isteinsan_gazete/insan_kaynaklarindan_yeterlilik_girisimi.html

Bol “değer”li günler
Merve

İK VİTRİN MİDİR?

Kurumların İnsan Kaynakları departmanlarına baktığımızda, ağırlıklı bayanların çalıştığını görürüz. Üstelik kurum içerisinde en bakımlı departmanlardan biri olarak karşımıza çıkar ve her zaman dağıttığımız gülücük nedeni ile hiçbir şey yapmıyormuş gibi bir düşünce akımı oluşturabiliriz. Yani kısaca bizler, özellikle bayanlar, insan kaynakları profesyoneli olduğumuzu belirttiğimizde bir vitrin olarak düşünülürüz. Peki, işimizde gerçekten sadece bir vitrin miyiz?

Kesinlikle bir vitrinden ibaret olduğumuzu düşünmüyorum. Evet, çalıştığımız kurumu temsil ettiğimiz doğru, çalışan ve yöneticiler arasında bir köprü kurmak zorunda olduğumuz da doğru. Ama bayan ağırlıklı çalışan bir departmanın, bu kadar baside indirgenerek yorumlanmasına oldukça karşıyım. Çoğu departman sadece kendi bölümündeki süreçlerden sorumlu iken, İK departmanları bütün bölümlerle koordineli çalışmak ve çalışan motivasyonu - kurum verimliliği arasındaki dengeyi kurmak / koruyabilmek zorunda. Yüzümüze yansıyan en ufak bir demoralizasyonun sonuçları ağır olabileceği için, sürekli dinamik gözüküyor olabiliriz ancak biz tüm departmanlardan daha yoğun ve hassas çalışan bir bölümüz. Ağır ve riskli sorumluluklara sahip olduğumuz sırada, güne gülümseyerek başlarken ya da çalışanlardan herhangi birinin kişisel / profesyonel sorunlarını dinlerken / çözüm bulmaya çalışırken “vitrin” gibi bir sıfatı hak ettiğimizi kim iddia edebilir ki?

Çalışan ve yönetici arasındaki dengeyi kurmak için analitik düşünce yapısı gerekir. Her detayı enine boyuna incelemelisiniz çünkü ne çalışan motivasyonunu ne de kurumsal verimliliği düşürücü bir harekette bulunamazsınız. Beyin kıvrımlarınızı aktif kullanmanız gerekir. Kendinize verdiğiniz değer dışında her bir çalışana da, buna yöneticiler de dahil, kendinize verdiğiniz değerden daha fazlasını vermeniz gerekir. Önceliğiniz, üst ast ya da eş fark etmez, kurum çalışanlarıdır. Bir kişiyi işe alırken hem kurum hem de aday için süreci detaylı analiz etmeniz; işten çıkarırken de iki kere düşünmeniz beklenir. Kurumsal başarısızlıkları beraber göğüslemek zorunda kalırken, kurum içi çatışmayı en aza indirgemek için elinizden geleni yapmak zorundasınızdır. Sizce çok sayıda çalışan arasında birlik oluşturmak, kurum kültürünü aşılamak, çalışan – yönetici arasındaki iletişimsizliği gidermek, çalışanların eğitim ihtiyaçlarını analiz edip eğitimlere katılım sağlamak, çalışanlara yapılan geribildirimlerin özünde yapıcı amaçlı olduğunu aktarabilmek, çalışanların performanslarına dayalı ücret almasını sağlamak, iş arkadaşlarının ücretlerini sır gibi saklamak vs vs. basit bir görev tanımı mıdır?

Özetle, İK sadece bayanların çalıştığı bir meslek dalı gibi görünse de komplike bir yapıya sahiptir ve ciddi anlamda beyin gücü gerektirir.

Bol “değer”li günler
Merve

KİŞİLİK ve KURUMLARIN KADERİ

Şu sıralar Robert Hogan’ın “Kişilik ve Kurumların Kaderi” isimli kitabını okuyorum. Kitap kişilik psikolojisinin ne demek olduğundan başlayıp kurumların performansına olan etkilerine kadar değiniyor. Çok akıcı ve anlaşılır bir dille yazıldığı için de şiddetle tavsiye ediyorum. Burada çok fazla detaylara değinmeyeceğim ancak kitabı okurken ilgimi çeken bazı noktalar var, bunlardan bahsetmek istiyorum:

Hogan, kurumların kişiliği olduğunu ve bu kişiliği çalışanların oluşturduğunu belirtiyor. Bu nedenle çalışan kişiliklerine uygun görev dağılımı yapmanın önemini sürekli vurguluyor. Çalışanların kişiliklerini analiz etmek için de pek çok kuramdan bahsediyor. Ancak, Hogan için en detaylı kuram, Holland’ın Tipoloji Kuramı. Tipoloji kuramı, Kariyer Danışmanlığı derslerimden de hatırladığım kadarıyla, gerçekten oldukça kapsamlı ve başarılı bir kuram. İnsanlar için gerçekçi, araştırmacı, sanatsal, sosyal, girişimci, geleneksel olarak altı ideal meslek türü tanımlıyor ve bireylerin bu kişilik türlerinden bir ya da birkaçına daha yatkın olduğunu, buna göre meslek seçebileceğini / işe alım yapılabileceğini belirtiyor.

Peki, kurumsal performans artışı için sadece kişilikleri analiz etmek yeterli olacak mıdır? Kurumlarda ister finansal açıdan olsun ister çalışan motivasyonu ile ilgili olsun başarıyı sağlayan, liderlerin varlığıdır. Hepimizin bir yöneticisi mutlaka vardır ama her yönetici bu başarıyı sağlayabilir mi? Tabii ki de hayır! Her lider bir yönetici olabilir ancak her yönetici bir lider olamaz. Bu nedenle “yönder” olabilmek gerekir. (Yönder, yöneticilik ve liderlik vasıflarını bir arada bulundurabilen kişidir.) Şunu söyleyeyim, ekibiniz bireysel başarılarla ünlü olsa bile ekibinizi doğru yönlendiremiyorsanız, finansal veya bireysel krizlere hazır olun.

Dediğim gibi yukarıdaki iki paragraf, benim ilgimi çeken noktalar. Ama genel olarak kitabı incelediğiniz de de, kişilik, ekip, kurum, çalışan, lider vs gibi kelimelere çok sık rastlayabilirsiniz. Bu kelimelerin sizin de dikkatinizi çekebileceğini düşünüyorum çünkü her kelimenin içeriğinde “insan” kavramı mevcut. Tekrar hatırlatmak istiyorum: Bizler, sizler, onlar… Hangi grupta yer alırsak alalım, lütfen unutmayalım, her şey insanlar için yapılandırılmıştır ve yapılandırılmaya devam edecektir. Türkiye’de şuanda çoğu kurumda İK departmanı olmasa bile, gelecek dönemlerde artık her kurumda İK departmanı olacak ve stratejik bir partner olarak çalışmaya başlayacaktır.

Bol “değer”li günler
Merve

KISA KISA...

Outplacement

Daha önceden outplacement hizmeti ile ilgili bir anket paylaşmıştım. Anket hala İşte İnsan’da devam ediyor. Ankete katılan kişi sayısı 1500’ü geçti ama sonuç değişmedi. %89 oranında işveren, işten ayrılanlara yönelik herhangi bir çalışma yapmıyor.

CV Tasarım Yarışması

İpek Aral Kişioğlu’nu sürekli takip ettiğimi biliyorsunuz. İpek Hanım’ın son yazısı da Yeni Asır gazetesinin düzenlediği CV Tasarım Yarışması hakkında. Detaylar ve gereken şartlar İpek Hanım’ın yazısında mevcut. Kendisini daha geniş çevreye tanıtmak adına onun sitesinden detaylara ulaşmanızı rica edeceğim. Linki aşağıda yer almaktadır:
http://www.kaynagiminsan.com/2010/09/22/yeni-asir-cv-tasarim-yarismasi/

İK Seminerleri

Ankara’da İnsan Kaynakları alanında gerçek çalışmaların hep kısıtlı olduğunu düşünmüşümdür. Bu nedenle İK konusunda bulabildiğim her seminere / toplantıya / eğitime katılmaya çalışıyorum. Yarın SGK’da İK Paneli olacakmış. Herhangi bir aksilik yaşanmazsa ben orada olacağım. Detayları bir sonraki yazımda paylaşmayı düşünüyorum.

Ayrıca McOzden Yönetim Eğitim Danışmanlık, Ekim 2010 – Aralık 2010 tarihleri arasında 5 kişiye ücretsiz, 8 kişiye % 50, 16 kişiye de %30 indirimli eğitim imkanı sağlıyor. Detaylar aşağıdaki linkte yer almaktadır:
http://www.mcozden.com/joomla1/index.php?option=com_content&task=view&id=1174&Itemid=1

Twitter

Bu kadar fazla teknolojinin içerisinde yaşarken geri kalmak olmaz. Sonunda ben de twitterdan nasibimi aldım. Ancak facebooktan daha farklı bir alt yapısı olduğu için twitterı ağırlıklı olarak İK ile ilgili paylaşımlarda kullanıyorum. İpek Hanım burada da mevcut. Ayrıca Emre Kavukçuoğlu, Başar Baypınar, Pembe Candaner gibi iş dünyasındaki ünlü isimler de yer alıyor. “İK Yetkinlikleri” isimli kitabın ana araştırmacısı ve yazarlarından biri olan Dave Ulrich’de var. Üstelik o da aktif olarak twitter kullanıyor. İK ile ilgili herhangi bir yazısı / röportajı olduğu zaman twitterda paylaşmayı unutmuyor. Bence “takip” gerekli ;)

Yabancı Kaynaklı İK Blogları

Bu blogların isimlerini şimdi paylaşmayacağım. Çünkü teknoloji arttıkça blog kullanımı yaygınlaşmaya ve kaliteli blogları bulmak zaman almaya başladı. Ancak en kısa zamanda tüm detayları ile elinizde olacak. Türkçe kaynak olarak da “Kaynağım İnsan”, “Kariyer Dergi”, “İşte İnsan” gibi siteleri başlangıç olarak önerebilirim. Bu siteler iş dünyası takibinde gerçekten oldukça başarılı.


Bol “değer”li günler
Merve

SEÇ(İL)ME

Bu sefer mülakatçı koltuğunda değil, aday koltuğunda oturuyorum. Kaç kişi hayatında aday koltuğuna oturmaktan bu derece mutluluk duyar bilmiyorum ama ben o gün oldukça mutluydum. Çünkü başarılı bir İK profesyoneli ile beraber geçen bir saat dışında artık ne istediğini bilen, duruşu, yetenekleri kadar kuvvetli bir aday olduğumun farkındaydım. Kaç aday bu duyguyu yaşar? Ya da kaç aday kendisinin de seçme hakkı olduğunu bilir? Oysaki yeteneklerimizi keşfedip bunları geliştirdiğimiz takdirde seçme şansımızın yükseleceği aşikardır.

Her zaman sevgiyle yapılan “şey”lerin değerli olduğunu düşünmüşümdür. Aşk kokan bir ilişki yaşamaktan bahsetmiyorum sadece. İşini aşkla yapanlardan da, tüm çocuklara kendi çocuğu gibi aşkla sarılanlardan da, yemeğini aşkla pişirenlerden de bahsediyorum. Yemek yapmak size zahmetli gelebilir ama bir başkası için mükemmel bir meditasyondur. Rakamların içinde siz boğulurken, başkası için onları alt alta toplamak veya formüller türetmek harika bir iştir. Bir çocuğa da onun benliğine saygı duyarak sarılmak büyük bir özveridir. Ancak bu noktaya varmak için doğru yollardan yürümek gerekir. Bazı kişiler trenin çoktan kaçtığını düşünebilir, fakat hiçbir şey için geç değildir. Söylemesi basit dediğinizi duyar gibiyim. Ama bakın aşağıda yer alan satırlar da benimle aynı düşünceye sahip biri tarafından yazılmış:

"Herkes üniversite mezunu olup ofis işi yapmak zorunda da değil. Villası

olan sıhhi tesisatçı, ciple gezen elektrikçi tanıyorum ben, çünkü adamlar

çok iyi. Ne yaparsanız yapın, iyi yaparsanız başarılı, kötü yaparsanız

başarısız olacağınızı unutmayın. Berbat bir beyin cerrahındansa süper

bir çiçekçi olmayı tercih edin. Hangi işi severseniz o işte başarılı

ve mutlu olacağınızı unutmayın."

Yukarıda, Gülse Birsel’in Sabah Gazetesindeki “Kayıp Gençlik Nasıl Bulunur?” yazısında yer alan bir paragraftan alıntı yaptım. Bilinçli bir yaklaşımla nelerin değişebileceğini özetlediğini düşündüğüm için sizinle paylaşmak istedim. Ağırlıklı genç, işsiz ve üniversite mezunu olan bir toplumda yaşadığımızı düşünürsek, kendimizi kendimize doğru ifade ettiğimiz takdirde, yeteneklerimizi arttırıp biz de seçme hakkına sahip olabiliriz. Üstelik bu konuda rehber öğretmen, kariyer danışmanı, tercih uzmanı vs. gibi deneyimli kişilerden alınan destek dışında piyasada kariyer planlamasını doğru yapabilmenizi sağlayacak pek çok dergi / gazete mevcut. Üniversite yıllarında ise yapılan zorunlu / ihtiyari stajların, part time çalışmaların mutlu bir gelecek konusundaki katkıları tartışılamaz. Bunların dışında aklıma ilan takip etmenin de faydalı olabileceği geliyor. Kendimden biliyorum, bana kişisel gelişim anlamında büyük katkılar sağladı. Bilgisayar bilginiz, İngilizce seviyeniz, staj / iş deneyimleriniz dışında fark yaratabilmek adına neleri bilmeniz gerektiği aslında ilanlarda satır aralarında yer alabilir. Bu nedenle tüm iş arama motorlarından, size uygun olsun olmasın, ilan takibini şiddetle tavsiye edebilirim.

Seçmek için mutlu bir geleceği yaratmak gerekir. Mutlu bir gelecek ise bilinçli tercihlerle sağlanır.

Bol “değer”li günler
Merve

SOSYAL SORUMLULUK

Hadi kabul edelim, şimdiki zamana baktığımızda “küçük şeyler” ile mutlu olmak biraz demode oldu. Hayatımıza giren değerlerin maddeleşmesiyle yakınan, ancak içten içe de bu durumdan haz alan bir dünya haline dönüştük. Ben, üretmek yerine tüketmeyi daha çok seven bir toplum olarak, bakış açılarımızda da parasallaşma olmasının normal olduğunu düşünüyorum. Hâlbuki bakışlarımız üzerindeki gözlüklerimizi çıkarttığımızda dışarıda gerçekten çok farklı hayatlar mevcut.

Aşağıda tesadüf eseri izlediğim ve benim anlatmaya çalıştığım farklı hayatları birebir gören, yaşayan ve aktaran bir video yer almakta. Videoda yer alan genç kadın ise Pfizer İnsan Kaynakları departmanında çalışan, sosyal sorumluluk projesi kapsamında Namibya’ya gidip 6 ay boyunca burada yaşayan Aybike Budak. Aybike Hanım’ın cesareti tartışılmaz zaten ama Pfizer’in sosyal sorumluluk konusundaki çalışmalarının gerçekten çok başarılı olduğu kanısındayım. Pek çok kurumda, sosyal sorumluluk altında fidanların dikildiğini, eğitime destek olunduğunu, maddi manevi yardımların yapıldığını hepimiz biliriz. Ancak bir çalışanını gelişmeye çalışan ve çoğu teknolojiden yoksun olan bir ülkeye göndermek, sosyal sorumluluk projeleri için sadece bir bütçe değil ciddi bir emeğe ihtiyaç duyulduğunu gösterir.

Sosyal sorumluluk projeleri, insan odaklı yönetim anlayışı dışında, kurumlara kişilik ve itibar kazandıran da etkinliklerdir. Daha önceki yazılarımda da paylaştığım gibi sürdürülebilir başarılar için hem kurum içi kişiliğinizin sağlam olması hem de itibarınızın yüksek olması gerekir. Kurum içi kişiliğinizi çalışanlarınız oluşturur. Çalışanları mutlu olan kurumlar, verimlilik oranları üzerinde de mutluluklar yaşamaktadırlar. Kurumsal itibar ise toplum önündeki imajınızdır. Çalışan verimliliğiniz ve üretim kaliteniz yüksek olsa bile, toplum önündeki imajınız kötü ise iş dünyasında uzun vadede görev alamayabilirsiniz. İtibarınızı sağlayacak, koruyacak en etkin araçlardan biri sosyal sorumluluk kapsamında gerçekleşen projelerdir. Ancak sosyal sorumluluk projeleri kazanç kapıları sağlayan etkinlikler olarak düşünülmemelidir. Sosyal sorumluluk projeleri gerçekleşirken kar amacı güdülmemeli, çalışmalar gönüllü olarak yapılmalıdır. Tıpkı Pfizer ve Aybike Budak gibi…

Bol “değer”li günler
Merve

BİRLİKTE BAŞARI = İK

Kariyer Dergi ilk çıktığı andan itibaren takibim altında olan başarılı bir İK dergisi. Bana göre İK ile ilgili güncel konuları aydınlatmakla kalmıyor aynı zamanda yurtiçi veya yurtdışı yapılan pek çok araştırmaya yer vererek etkin bir Türkçe İK kaynağı olduğunu da gösteriyor.

Son zamanlarda Kariyer Dergi’nin hangi ayını okursam okuyayım, şirket içi çalışanların verimlilikleri ile ilgili araştırmalarla karşılaşıyorum. Ağustos sayısında iş ve özel hayat dengesinin çalışanların verimliliği üzerinde oldukça etkili olduğunu, kurum verimlilik oranını neredeyse % 20 arttırdığını gösteren bir araştırma okumuştum. Eylül sayısında ise kurum içi iletişimin şeffaf olduğu şirketlerde kurumsal verimliliğin de arttığını gösteren bir araştırma ile karşılaştım. Ayrıca yine aynı sayıda çalışanların dış dünya bağlantısı ile verimlilik arasında doğru orantı olduğunu gösteren başka bir araştırma yer alıyordu.

Sonuçta hangi araştırma olursa olsun, şirket başarısı ile çalışanların başarısı arasında güçlü bir bağ var. Çalışanlarına değer veren kurumlar, kendi piyasasında başarılı olan, örnek alınabilen kurumlar ve yapılan araştırmalar bu gerçeği bilimsel olarak da gözler önüne seriyor. Fakat bunun aksine, çoğu kurum yaşanılan maddi veya manevi krizlerde üretime katkısı bulunmadığını düşündüğü departmanlar üzerinde hareket ediyor. Bu aşamadan en çok etkilenen bölümlerden biri de İK departmanı. İK departmanları, kriz dönemlerinde bütçe kısıtlama, çalışan sayısını düşürme gibi eylemler ile her an yüz yüze kalabiliyor. Tüm eylemler kısa vadede kurum likiditesini destekliyor gibi gözükse de maalesef uzun vadede kalıcı olarak çözümlenemiyor.

Oysa ki çalışan motivasyonu üzerine profesyonel olarak çalışabilen tek departman, İK departmanıdır. İK departmanları, hem kurum hem de çalışanlar için ortak vizyonlar yaratmaya, yani kurum ve çalışan arasında köprü işlevi görmeye çalışır. Hem bireysel hem kurumsal verimlilik yaratmaya odaklıdır. Tüm eylemlerinin özünü insan oluşturur. İşte bu nedenle, İK departmanları kurumlarda stratejik bir partner olarak çalışmalıdır. Yönetim tarafından verilen kararları uygulayan bir departman değil, yönetim ile birlikte karar veren bir departman olarak görev almalıdır.

Bol “değer”li günler
Merve

OUTPLACEMENT (İADE) HİZMETİ

Yandaki grafik Sabah Grubunun İşte İnsan sitesinden alınan bir grafik. İşten çıkarılanlara yönelik sağlanan destekler üzerine yapılan anket çalışmasında, Türkiye’de işten çıkartılanların %89 u hiçbir şekilde eski işyerlerinden destek görmemektedir.

Anket sonucunun içler acısı olduğunu düşündüğüm için burada paylaşma ihtiyacı hissettim. İşe alımı yapılan aday üzerinde detaylı bir oryantasyon programı uygulayan / uygulayabilen İnsan Kaynakları departmanları, anket sonucuna göre, işten çıkarımını yaptığı çalışanları üzerinde detaylı bir adaptasyon programı uygulamamaktadır. Eğer önemli olan kişinin yetkinlikleri ile görev tanımının örtüşmesi ise; kurum içerisindeki görev tanımını başarılı bir şekilde gerçekleştiremeyen birey, başka bir alandaki / kurumdaki görev tanımında yüksek performans gösterebilir. Ya da bireyler görev tanımlarını başarılı bir şekilde yerine getirse dahi ekonomik kriz gibi dış kaynaklı etkenler İK departmanlarını zorunlu işten çıkarmalara yöneltebilir. Sonuçta; iç veya dış kaynaklı gerçekleşen işten çıkarmalar, bireyler üzerinde ekonomik bunalım dışında özgüven kaybı, yeniden iş aramak için isteksizlik, umutsuzluk gibi psikolojik sorunlara neden olmaktadır.

Bu nedenle insana değer veren bir bölüm olarak, ben, eski çalışanlarımıza karşı da yükümlülüğümüz olduğunu düşünüyorum. Her ne sebeple işten çıkarım yapılırsa yapılsın bireylerin yaşayabileceği maddi ve manevi kaygılar üzerine önlemler alınabilir. ABD’de 1945’lerden beri outplacement (İade) hizmeti uygulanmaktadır. İade hizmeti, yeniden yapılanma, kapanma, küçülme, birleşme gibi çeşitli nedenlerden dolayı çalıştıkları şirketten ayrılmak zorunda kalan kişilere, kişisel ve profesyonel özellikleriyle ilgili farkındalık kazandırmak ve bu özelliklere uygun iş olanaklarını araştırma konusunda yardımcı olmak amacıyla verilen bir hizmettir (Baltaş, 2009: 35). Bu hizmetin günümüzde uygulama alanı giderek genişlese dahi Türkiye’de yabancı sermayeli kurumlar dışında uygulandığı alan oldukça sınırlıdır. Halbuki, başarılı bir şekilde uygulanan outplacement hizmeti, hem kurum açısından hem de birey açısından pozitif bir etki bırakabilir. Çalışanların işten çıkarma sonunda aldığı psikolojik destek, bu dönemi daha sakin ve ılımlı atlatmasını sağlamaktadır. Ayrıca birey objektif olarak güçlü ve zayıf yönlerini irdelemekte böylelikle kendisine daha uygun iş alanlarına yönelebilmektedir. Bunun dışında işten çıkarımlar nedeni ile yaşanan motivasyon düşüklüğü, kurum içi güvensizlik, verimlilik kaybı gibi sosyal baskılar önlenebilmekte, kurumun piyasadaki itibarında da olumlu etkiler bırakabilmektedir.

İşten çıkarmalar zorunlu veya ihtiyari olarak iş hayatının bir parçasıdır. Ancak kötü yönetilen bir işten çıkarma sürecinin bireyler üzerindeki olumsuz etkileri oldukça fazla olduğu için İK uzmanlarına büyük sorumluluklar düşmektedir. Elimizden gelebilen basit bir desteği sağlamak yerine bireylere karşı kayıtsız kalmak İk departmanlarının esas amacından sapmasına neden olabilir.

Bol “değer”li günler
Merve

ÖNCELİKLER - CLAMPS

Aday taramak, uygun adaylar için havuz oluşturmak ve mülakata çağırmak dışarıdan bakıldığında basit bir aşama gibi görünse de aslında işe alım uzmanlarının işi gerçekten zor. Her bireyin farklı karakterlere sahip olması iş arayan kişi kadar, aday arayan uzman için de sancılı bir süreç ne de olsa. Özellikle uygun görülen adayın işi kabul etmeme gibi bir riski taşıması uzmanları daha da zor bir durumda bırakabilir.Peki, uygun olduğunu düşündüğümüz, işinin ehli olabilecek bir adayı elimizden kaçırmamak için neler yapabiliriz?

Aslında cevap; adayın kendi özgeçmişinde ve kişisel beklentilerinde yer alır. Her bireyin iş hayatına atılma, iş değiştirme ya da kariyerini değiştirme sürecinde belirli öncelikleri vardır. Kimisi için alacağı ücret ön planda iken kimisi için iş ilişkileri ya da kendini işinde güvende hissetmesi öncelikler listesinde ilk sıradadır. ABD’de yapılan pek çok araştırmanın sonucunda 6 adet kişisel öncelik tespit edilmiştir. İngilizcede CLAMPS olarak ifade edilen bu öncelikler;

Challenge (mücadele ruhu)
Location (yer)
Advancements (gelişim olanakları)
Money (ücret)
People (insanlar)
Security (güvenlik)

olarak özetlenebilir.

CLAMPS’lere göre; finans alanında bir kariyer hedefleyen yeni mezun bir bireye pazarlama alanında iş teklifi yapmak ne kadar gerçekçi değil ise, ailesi Türkiye’de yaşayan başarılı bir mühendise de yurtdışı şantiyelerinde çalışmasını teklif etmek o kadar gerçekçi olmayacaktır. Bazı adaylar için öncelik para kazanmak olabilir. Ama mutlu bir aile yaşantısını ön planda tutan bireye bu teklifi yapmak hem kişisel anlamda motivasyonu düşürmekte hem de kurumun stratejik verimliliğini azaltmaktadır.

Bu nedenle özellikle özel istihdam bürolarında çalışan uzmanlar tarafından kullanılan CLAMPS’ler, kişilerin kariyer haritalarındaki öncelikleri tespit ederek adayları uygun işlere yerleştirmeyi hedefler. Bireylerin iş aradıkları aşamadaki öncelikleri farklı olduğundan uzmanlar bu noktada daha hassas davranmalıdır. Aday ile empati kurarak, adayın iş için öncelikleri tespit etmeli ve bu doğrultuda iş teklifini gerçekleştirmelidir. Ancak doğru tahmin yapılıp adaya fırsatları doğru aktarıldığı takdirde hem aday hem kurum hem de aracılık yapan uzmanlar kazanır.

Bol “değer”li günler
Merve

KAYNAĞIM İNSAN ve HEDEFLER

Geçen gün kaynağım insan üzerinde tekrar gezinirken İpek hanım’ın çok hoş bir yazısıyla karşılaştım. “Hedefe Ulaşmak” isimli yazısında kendini geliştirmek için aldığı kitaplardan birini okurken cümlelerin çok tanıdık olduğunu, aslında yazarın kendi yazılarından esinlenerek kitabının bir bölümünde bunları kullandığını fark ettiğini ve bununla gurur duyarak varmak istediği noktada olduğunu dile getirmiştir.

Ne güzel bir duygu olsa gerek. Düşünsenize yıllardır hayalini kurduğunuz kariyerinizi tırnaklarınızla kaza kaza elde ediyorsunuz ve artık siz, başka insanların idolü haline geliyorsunuz. İdol olma ya da idol bulma konusunda Türkiye’nin pek sıkıntısı olduğunu düşünmüyorum. Bir rock grubunuz vardır geleceğin Metallica’sı olmak için uğraşırsınız. İktisat bölümünü birincilikle bitirmişsinizdir, gelecekte Milton Friedman’ı suya düşürebilecek fikirler yaratma çabasındasınızdır. Ya da GSF öğrencisisinizdir Picasso’nun ününü arka plana atmak isteyebilirsiniz. Ancak benim gibi İnsan Kaynakları alanında başarılı bir kariyer haritasına sahip olmak istiyorsanız işiniz gerçekten zor. Karşınıza hiçbir zaman dünyanın en iyi İKcısı diye bir isim çıkmaz. Uluslar arası bir firmada çalışmadığınız sürece İK ile personel, halkla ilişkiler vs. gibi departmanlar hep karıştırılır. Yani insan kaynakları alanında mı faaliyet gösteriyor olursunuz yoksa yaptığınız iş “insan kaymakları” ndan ibaret midir belli olmaz.

Bu nedenle bu yazıyı okurken çok şaşırdım ve mutlu oldum. Geleceğin İK Yöneticisi ve blog yazarı olma hayaliyle yanıp tutuşan “ben”in karşısında, aynı hayali zamanında paylaşan ve şimdi hayalleri gerçek olan birinin varlığı inanılmaz bir duygu. İpek Hanım’ın bahsettiğim yazısını okurken doğru hayaller üzerine doğru adımlar attığımı hissettim. Üstelik tam ümidimi kesmişken gerçek anlamda bir idol bulduğumu da söyleyebilirim.

Hedefe Ulaşmak isimli yazının tamamını okumak isteyenler için;
http://www.kaynagiminsan.com/2010/09/03/hedefe-ulasmak/

Bol “değer”li günler
Merve

FİZYOGNOMİ

Beden, siz sussanız dahi konuşan bir varlık. Siz kelimelerinizi ne kadar özenle seçseniz de, vurgunuzu tonlamanızı ne kadar başarılı yapsanız da, kısıtlanmış beden hareketleriniz düşüncelerinizi tam olarak yansıtamayacaktır. Böylelikle karşınızdaki kişiye / gruba bırakmak istediğiniz izlenim başarısız olabilir.

Yandaki resim şu sıralar her bölümünü merakla izlediğim “Lie to me” isimli dizinin afişi. 2009 yapımı olan dizi, Dr. Lightman ve ekibinin fizyognomi tekniğini kullanarak insan ifadelerinin gerçeklerle bağlantısını araştırmasını konu alıyor. Vücudumuzun alfabesi olarak özetleyebileceğimiz bu teknik, zihin ile bedenin uyumlu bir biçimde hareket ettiğini, kontrolü elden bırakılmamış kelimeler kullanılsa dahi bedenin gerçeği yansıtacağını savunuyor. “Lie to me”, bu güzergâhtan yola çıkarak hayata geçmiş başarılı bir senaryo. Burada paylaşma nedenim ise İK profesyonelleri için dizinin başarılı bir senaryodan daha fazlasına sahip olması.

Fizyognomi tarihi aslında çok eskilere dayanan bir geçmişe sahip ancak sistemli olarak kullanımı ilk kez Çin’de gerçekleşmiş. Günümüzde de uluslararası bir bilim haline dönüşerek pek çok sektörün eğitimini ve / veya danışmanlığını talep ettiği ciddi bir kitleye sahip olmuştur. Dr. Lightman gibi beden dili üzerine yorum yaparak kişinin karakterini belirlemek, yalan söyleyip söylemediğini anlamak size göre bir “dizi”den öteye gitmeyebilir ancak, Mehmet Auf’ tan alıntı olarak belirtiyorum, General Electric, MCI, American Airlines gibi çoğu kurumsal firma bu tekniği kullanmaktadır. Özellikle kariyer planlama, çalışan ilişkileri, eğitim ve gelişim, motivasyon, koçluk gibi insan kaynaklarını yakından ilgilendiren alanlarda küçümsenemeyecek kadar büyük bir uygulama alanına sahiptir. Bence de zihin ve bedenin uyum içerisinde hareket etmesi, insana değer veren bir departman olarak bireysel ve kurumsal ihtiyaçları belirlememizde güzel bir teknik destek olabilir.

Aslında fizyognomi ile ilgili pek çok şey yazmak istiyorum ama gerçek anlamda göz gezdirilip hemen fikir sahibi edinilebilecek bir teknik değil, pek çok ifadeye dayanan bir alt yapısı mevcut. Bu nedenle araştırmamı tamamladığımda bu konu ile ilgili detaylı bilgi vermek daha doğru geliyor. Türkiye’de Mehmet Auf dışında Murat Toktamışoğlu’nun da fizyognomi üzerine başarılı araştırmaları mevcut. Hatta size şimdilik Murat Toktamışoğlu ve Cengiz Alkış’ın yazdığı “İnsan Tanıma Kılavuzu” isimli kitabı önerebilirim. Gelecek dönemde fizyognomi hakkında tekrar görüşmek dileğiyle.

Bol “değerli” günler
Merve

KURUM KÜLTÜRÜ

İK profesyonelleri iyi bilirler işe alım politikasının temeli “doğru işe doğru insanı” yerleştirmektir. Bu politikanın üzerine pek çok kitap yazılmış, pek çok kurum İK departmanının yanı sıra, günümüzde sayıları hızla artan danışmanlık firmalarının da uygulama stilini yansıtmış ve mantığı kabul görmüştür.

Ancak değişen dünya ve gelişen teknoloji sayesinde doğru işe doğru insanı yerleştirme kavramı da değişime uğramış. “mış” ekini kullanıyorum çünkü bugüne kadar durumun ben de farkında değildim. Yani bu mantık üzerinden hareket etmenin en değerli varlık olan “insan” a ayrı bir değer katacağını düşünüyordum. Ancak bugün tesadüfen gezindiğim sayfalardan birinde farklı bir yaklaşıma rastladım.

Doğru İşe Doğru İnsan

Büyük kurumsal firmaların web sayfalarında gezinmek, bu mesleği seçtiğimden beri en çok sevdiğim aksiyonlardan biridir. Çünkü web sayfaları geleceğini sağlamlaştırmış bir kurumsal firmanın bu noktaya nasıl geldiğini, İK konusunda kendini ne kadar geliştirdiğini detayları ile anlatmaktadır. Aslında, satır aralarında o kurumda çalışan pek çok elin birleşerek güçlü bir ses çıkarabileceğini yansıtır.

Uzun süredir yoğun çalışmalarımı kapsayan işe alım süreci hakkında ne kadar çok kitap veya makale okuduysam dikkat ettiğim tüm nokta; beklentiler ile gerçekleşenlerin uyum içerisinde birleşmesiydi. İşte bugün yaptığım mini bir gezinti sonrasında “doğru iş” ve “doğru insan” kelime kalıplarının da değişebileceğini fark etmiş bulunuyorum. Peki bunu nereden çıkardım, değil mi? İşte kilit cümle: “Pozisyona değil, X’e işe alım yaparız.” Sizce bu cümle artık pek çok şeyin değiştiğini göstermiyor mu? Bence biraz daha cümlenin derinliklerine inersek çok şeyi ifade ettiğini görebiliriz.

Kurum Kültürü

Kültür, bireylerin alışkanlıklarını, yaşam tarzlarını, var oluş nedenlerini ortaya koyan tüm gerçekliklerdir. Kurum içerisinde çalışanların kültürlerini özdeşleştirmek ise oldukça zorlu aşamadır. Yıllardır var olan alışkanlıkların yeni gelen bir bireyin alışkanlıkları üzerine giydirildiğini düşünün. Doğru kıyafeti giydirmediğiniz sürece ya da o bedene uygun birini seçmediğiniz sürece iş yapış şekli de sırıtacaktır.

Tabi ki belirlenen görev tanımlarını gerçekleştirebilecek olan adaylar ile mülakatlar yapılır. Tabi ki adayın nitelikleri ile örtüşen sorumluluklar adaya yüklenecektir. Tabi ki beklenenler ile gerçekleşenlerin birbirine en yakın olduğu aday veya kurum “seçilmiş” olacaktır. Ancak bir üst paragrafta da ifade ettiğim gibi pozisyona çok uygun, sizinle aynı misyona sahip bir adayın vizyonu farklı olabilir. Yani aynı değerleri paylaşamayabilirsiniz. Bu nedenle doğru işe doğru insanı yerleştirme kalıbının günümüzdeki teknolojik getirisi kurum kültürü olmuştur.

Lütfen sizinle örtüşmeyen bir bireyi, sırf yetkinlikleri pozisyon sorumluluklarının fazlası ile üstünde diye işe almayın. İşsizlik oranının yüksek olduğu bir ülkede böyle bir cümle kullanarak risk aldığımın farkındayım. Ancak “insana değer veren” bir departman olarak faaliyet gösteriyorsak, gerçek anlamda bir profesyonel olmak istiyorsak, adaylar yanında çalıştığımız kurumlara da değer vermeliyiz. Yöneticimizin gönlünü okşamak kısa vadede çok güzel bir çözüm olacaktır. Aday fazlası ile yetkindir, aldığı sorumlulukları belirtilen sürede çözüme kavuşturur. Aynı zamanda aday, kurum çalışan profilini yükseltebilecektir ve web sayfanızda şanlı bir resminiz daha olacaktır. Kısaca aday sizi başarı ile temsil edebilir. Peki ya siz? Siz adayınızı başarı ile temsil edebilecek misiniz? Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisini hatırlayın. Bence, motivasyonun temel unsurlarından biridir Maslow. Birey için motive olmayı, mutluluğu ve kurum için de verimliliği anlatır.

Kurum kültürüne uygun olmayan bir adayı işe almak, kısa vadede büyük getiriler sağlayacaktır. Üzerindeki elbise yeni olduğu için, aday küçük / büyük gelmesine aldırış etmeyecektir. Sizin gözünüz adayın ceketindeki potlukları asla görmeyecektir. Ancak uzun vadede işleriniz pek yolunda gitmeyebilir. Ceketi eskiyen aday yeni bir ceket arayışına girebilir. Adayın ceketindeki potluklar, artık size kocaman bir delik olarak görünebilir. Aday, ceketi ve sizin aranızdaki uyumsuzluk bir üst yöneticinizi rahatsız edebilir. Sonuç; adayın yeni bir ceket bulması kadar kolay atlatılamayıp sizin kurum içerisindeki başarınızı da etkileyebilir.

Bireylerin ihtiyaçları olduğu gibi kurumlarında ihtiyaçları vardır. Doğru işe doğru insanı yerleştirmek bir başarıdır. Ancak adayı doğru kültüre de yerleştirmek, büyük bir başarı olacaktır. Bizler “insana değer veren” bir divizyon olarak bu noktayı da unutmamalıyız diye düşünüyorum.

Bol ''değerli'' günler

Merve