“2011 Ücret ve Performans Yönetim Trendleri Sempozyumu” dün ATO konferans salonunda gerçekleşti. Hangi kurumun nasıl bir ücret ve yan haklar sistemi olduğundan ziyade sempozyum sırasında ortaya çıkan en önemli kavramın “yetenek yönetimi” olduğunu fark ettim.Evet, bazılarımızın sahip olmak bir yana, hayal bile edemediği sistemler içerisinde çalışan bir kitle var. Bu kitleye imrenmemek elde değil. Ancak bu tip kitlelerin bu paketleri sağlarken önem verdiği tek nokta sahip olduğu yetenekleri elinde tutma yani aidiyet yaratma çabası. Bu konuda en başarılı örneklerden biri Microsoft. Microsoft İK Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam’a göre 2004 yılında yapılan bir araştırma sonucunda verilen ücretin yetenekleri tutmak için yeterli olmadığı fark edilmiş. Bu nedenle Microsoft ayırıcı özelliklere sahip ödüllendirme politikaları ile çalışan motivasyonunu ve aidiyet duygusunu yaratmaya çalışmış. Microsoft’un sistemine biraz değinirsek eğer, tüm çalışanlarına yönelik standart bir ücret ve yan haklar paketinin mevcut olduğunu söyleyebiliriz. Ancak baz bir politikanın dışında uygulanan performans sistemleri ile ücret farklılaşmaları yaratılmış. Adil bir sistem olduğu için de aidiyet duygusu başarılı bir şekilde gerçekleşmiş.
Bu farklılaşma neye göre yaratılıyor dediğinizi duyar gibiyim. Bu soruya cevap olarak TEB İK Direktörü Çiğdem Ünsal’ın konuşmasına geçmek istiyorum. Çiğdem Ünsal’a göre demografik bilgiler doğrultusunda ihtiyaçları belirlemek daha fazla öneme sahip. Şu anda kurumlar içerisinde var olan en az iki kuşağın (X kuşağı ve Y kuşağı) olduğunu düşünürsek en az iki farklı beklentinin de olması kaçınılmaz. X kuşağı aile, sağlık gibi konulara odaklanırken Y kuşağı gelişim, kariyer fırsatları gibi konulara yoğunlaşmış durumda. Mercer Türkiye Genel Müdürü Sibel Yücesan’ın da ifade ettiği gibi iki farklı karakterin bir arada çalışması için standart bir paket sunmak yetersiz. Hay Group’u temsilen yer alan kıdemli danışman Özgür Barut’un paylaştığı “Ödüllendirmenin Değişen Yönü” isimli araştırma da gerek Sibel Hanım’ı gerek Çiğdem Hanım’ı gerekse Belgin Hanım’ı destekler yönde: Tek bir politika, farklı jenerasyonların beklentilerini karşılayamaz.
Sempozyum sonucunu PWC’nin “Geleceğin İnsanlarını Yönetme - Ekonomik gerileme iş dünyasının geleceğini nasıl değiştirecek” başlıklı raporu ile bağlamak istiyorum. Rapora göre 2020’de potansiyel değişimler yaşanacağını ancak, Türkiye pazarına yeni bir giriş yaptığı için, en çok değişimin İK departmanlarında olacağı öngörüsü mevcut. Raporun detaylarına bir sonraki yazımda değineceğim ancak şunu söyleyebilirim, kaynağını iyi bir şekilde yöneten kurumlar pazar içerisinde gelişim gösterebilecekler. Bu nedenle yetenekleri elde tutmak adına standart bir ücret uygulaması demode olacak. Batı, bu durumu 10 – 15 yıl öncesinde keşfetmiş ve iş hayatına empoze etme konusunda oldukça başarılı. Türkiye’de ise 2001’den beri bu sistem oturtulmaya çalışılıyor. Şu aşamada yabancı sermayeli kurumlar uygulama olarak daha senkronize olsa da ben gelecek dönemlerde yerli sermayenin de ön plana çıkabileceğine inanıyorum.
Bol “değer”li günler
Merve
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder