İK VİTRİN MİDİR?

Kurumların İnsan Kaynakları departmanlarına baktığımızda, ağırlıklı bayanların çalıştığını görürüz. Üstelik kurum içerisinde en bakımlı departmanlardan biri olarak karşımıza çıkar ve her zaman dağıttığımız gülücük nedeni ile hiçbir şey yapmıyormuş gibi bir düşünce akımı oluşturabiliriz. Yani kısaca bizler, özellikle bayanlar, insan kaynakları profesyoneli olduğumuzu belirttiğimizde bir vitrin olarak düşünülürüz. Peki, işimizde gerçekten sadece bir vitrin miyiz?

Kesinlikle bir vitrinden ibaret olduğumuzu düşünmüyorum. Evet, çalıştığımız kurumu temsil ettiğimiz doğru, çalışan ve yöneticiler arasında bir köprü kurmak zorunda olduğumuz da doğru. Ama bayan ağırlıklı çalışan bir departmanın, bu kadar baside indirgenerek yorumlanmasına oldukça karşıyım. Çoğu departman sadece kendi bölümündeki süreçlerden sorumlu iken, İK departmanları bütün bölümlerle koordineli çalışmak ve çalışan motivasyonu - kurum verimliliği arasındaki dengeyi kurmak / koruyabilmek zorunda. Yüzümüze yansıyan en ufak bir demoralizasyonun sonuçları ağır olabileceği için, sürekli dinamik gözüküyor olabiliriz ancak biz tüm departmanlardan daha yoğun ve hassas çalışan bir bölümüz. Ağır ve riskli sorumluluklara sahip olduğumuz sırada, güne gülümseyerek başlarken ya da çalışanlardan herhangi birinin kişisel / profesyonel sorunlarını dinlerken / çözüm bulmaya çalışırken “vitrin” gibi bir sıfatı hak ettiğimizi kim iddia edebilir ki?

Çalışan ve yönetici arasındaki dengeyi kurmak için analitik düşünce yapısı gerekir. Her detayı enine boyuna incelemelisiniz çünkü ne çalışan motivasyonunu ne de kurumsal verimliliği düşürücü bir harekette bulunamazsınız. Beyin kıvrımlarınızı aktif kullanmanız gerekir. Kendinize verdiğiniz değer dışında her bir çalışana da, buna yöneticiler de dahil, kendinize verdiğiniz değerden daha fazlasını vermeniz gerekir. Önceliğiniz, üst ast ya da eş fark etmez, kurum çalışanlarıdır. Bir kişiyi işe alırken hem kurum hem de aday için süreci detaylı analiz etmeniz; işten çıkarırken de iki kere düşünmeniz beklenir. Kurumsal başarısızlıkları beraber göğüslemek zorunda kalırken, kurum içi çatışmayı en aza indirgemek için elinizden geleni yapmak zorundasınızdır. Sizce çok sayıda çalışan arasında birlik oluşturmak, kurum kültürünü aşılamak, çalışan – yönetici arasındaki iletişimsizliği gidermek, çalışanların eğitim ihtiyaçlarını analiz edip eğitimlere katılım sağlamak, çalışanlara yapılan geribildirimlerin özünde yapıcı amaçlı olduğunu aktarabilmek, çalışanların performanslarına dayalı ücret almasını sağlamak, iş arkadaşlarının ücretlerini sır gibi saklamak vs vs. basit bir görev tanımı mıdır?

Özetle, İK sadece bayanların çalıştığı bir meslek dalı gibi görünse de komplike bir yapıya sahiptir ve ciddi anlamda beyin gücü gerektirir.

Bol “değer”li günler
Merve

KİŞİLİK ve KURUMLARIN KADERİ

Şu sıralar Robert Hogan’ın “Kişilik ve Kurumların Kaderi” isimli kitabını okuyorum. Kitap kişilik psikolojisinin ne demek olduğundan başlayıp kurumların performansına olan etkilerine kadar değiniyor. Çok akıcı ve anlaşılır bir dille yazıldığı için de şiddetle tavsiye ediyorum. Burada çok fazla detaylara değinmeyeceğim ancak kitabı okurken ilgimi çeken bazı noktalar var, bunlardan bahsetmek istiyorum:

Hogan, kurumların kişiliği olduğunu ve bu kişiliği çalışanların oluşturduğunu belirtiyor. Bu nedenle çalışan kişiliklerine uygun görev dağılımı yapmanın önemini sürekli vurguluyor. Çalışanların kişiliklerini analiz etmek için de pek çok kuramdan bahsediyor. Ancak, Hogan için en detaylı kuram, Holland’ın Tipoloji Kuramı. Tipoloji kuramı, Kariyer Danışmanlığı derslerimden de hatırladığım kadarıyla, gerçekten oldukça kapsamlı ve başarılı bir kuram. İnsanlar için gerçekçi, araştırmacı, sanatsal, sosyal, girişimci, geleneksel olarak altı ideal meslek türü tanımlıyor ve bireylerin bu kişilik türlerinden bir ya da birkaçına daha yatkın olduğunu, buna göre meslek seçebileceğini / işe alım yapılabileceğini belirtiyor.

Peki, kurumsal performans artışı için sadece kişilikleri analiz etmek yeterli olacak mıdır? Kurumlarda ister finansal açıdan olsun ister çalışan motivasyonu ile ilgili olsun başarıyı sağlayan, liderlerin varlığıdır. Hepimizin bir yöneticisi mutlaka vardır ama her yönetici bu başarıyı sağlayabilir mi? Tabii ki de hayır! Her lider bir yönetici olabilir ancak her yönetici bir lider olamaz. Bu nedenle “yönder” olabilmek gerekir. (Yönder, yöneticilik ve liderlik vasıflarını bir arada bulundurabilen kişidir.) Şunu söyleyeyim, ekibiniz bireysel başarılarla ünlü olsa bile ekibinizi doğru yönlendiremiyorsanız, finansal veya bireysel krizlere hazır olun.

Dediğim gibi yukarıdaki iki paragraf, benim ilgimi çeken noktalar. Ama genel olarak kitabı incelediğiniz de de, kişilik, ekip, kurum, çalışan, lider vs gibi kelimelere çok sık rastlayabilirsiniz. Bu kelimelerin sizin de dikkatinizi çekebileceğini düşünüyorum çünkü her kelimenin içeriğinde “insan” kavramı mevcut. Tekrar hatırlatmak istiyorum: Bizler, sizler, onlar… Hangi grupta yer alırsak alalım, lütfen unutmayalım, her şey insanlar için yapılandırılmıştır ve yapılandırılmaya devam edecektir. Türkiye’de şuanda çoğu kurumda İK departmanı olmasa bile, gelecek dönemlerde artık her kurumda İK departmanı olacak ve stratejik bir partner olarak çalışmaya başlayacaktır.

Bol “değer”li günler
Merve

KISA KISA...

Outplacement

Daha önceden outplacement hizmeti ile ilgili bir anket paylaşmıştım. Anket hala İşte İnsan’da devam ediyor. Ankete katılan kişi sayısı 1500’ü geçti ama sonuç değişmedi. %89 oranında işveren, işten ayrılanlara yönelik herhangi bir çalışma yapmıyor.

CV Tasarım Yarışması

İpek Aral Kişioğlu’nu sürekli takip ettiğimi biliyorsunuz. İpek Hanım’ın son yazısı da Yeni Asır gazetesinin düzenlediği CV Tasarım Yarışması hakkında. Detaylar ve gereken şartlar İpek Hanım’ın yazısında mevcut. Kendisini daha geniş çevreye tanıtmak adına onun sitesinden detaylara ulaşmanızı rica edeceğim. Linki aşağıda yer almaktadır:
http://www.kaynagiminsan.com/2010/09/22/yeni-asir-cv-tasarim-yarismasi/

İK Seminerleri

Ankara’da İnsan Kaynakları alanında gerçek çalışmaların hep kısıtlı olduğunu düşünmüşümdür. Bu nedenle İK konusunda bulabildiğim her seminere / toplantıya / eğitime katılmaya çalışıyorum. Yarın SGK’da İK Paneli olacakmış. Herhangi bir aksilik yaşanmazsa ben orada olacağım. Detayları bir sonraki yazımda paylaşmayı düşünüyorum.

Ayrıca McOzden Yönetim Eğitim Danışmanlık, Ekim 2010 – Aralık 2010 tarihleri arasında 5 kişiye ücretsiz, 8 kişiye % 50, 16 kişiye de %30 indirimli eğitim imkanı sağlıyor. Detaylar aşağıdaki linkte yer almaktadır:
http://www.mcozden.com/joomla1/index.php?option=com_content&task=view&id=1174&Itemid=1

Twitter

Bu kadar fazla teknolojinin içerisinde yaşarken geri kalmak olmaz. Sonunda ben de twitterdan nasibimi aldım. Ancak facebooktan daha farklı bir alt yapısı olduğu için twitterı ağırlıklı olarak İK ile ilgili paylaşımlarda kullanıyorum. İpek Hanım burada da mevcut. Ayrıca Emre Kavukçuoğlu, Başar Baypınar, Pembe Candaner gibi iş dünyasındaki ünlü isimler de yer alıyor. “İK Yetkinlikleri” isimli kitabın ana araştırmacısı ve yazarlarından biri olan Dave Ulrich’de var. Üstelik o da aktif olarak twitter kullanıyor. İK ile ilgili herhangi bir yazısı / röportajı olduğu zaman twitterda paylaşmayı unutmuyor. Bence “takip” gerekli ;)

Yabancı Kaynaklı İK Blogları

Bu blogların isimlerini şimdi paylaşmayacağım. Çünkü teknoloji arttıkça blog kullanımı yaygınlaşmaya ve kaliteli blogları bulmak zaman almaya başladı. Ancak en kısa zamanda tüm detayları ile elinizde olacak. Türkçe kaynak olarak da “Kaynağım İnsan”, “Kariyer Dergi”, “İşte İnsan” gibi siteleri başlangıç olarak önerebilirim. Bu siteler iş dünyası takibinde gerçekten oldukça başarılı.


Bol “değer”li günler
Merve

SEÇ(İL)ME

Bu sefer mülakatçı koltuğunda değil, aday koltuğunda oturuyorum. Kaç kişi hayatında aday koltuğuna oturmaktan bu derece mutluluk duyar bilmiyorum ama ben o gün oldukça mutluydum. Çünkü başarılı bir İK profesyoneli ile beraber geçen bir saat dışında artık ne istediğini bilen, duruşu, yetenekleri kadar kuvvetli bir aday olduğumun farkındaydım. Kaç aday bu duyguyu yaşar? Ya da kaç aday kendisinin de seçme hakkı olduğunu bilir? Oysaki yeteneklerimizi keşfedip bunları geliştirdiğimiz takdirde seçme şansımızın yükseleceği aşikardır.

Her zaman sevgiyle yapılan “şey”lerin değerli olduğunu düşünmüşümdür. Aşk kokan bir ilişki yaşamaktan bahsetmiyorum sadece. İşini aşkla yapanlardan da, tüm çocuklara kendi çocuğu gibi aşkla sarılanlardan da, yemeğini aşkla pişirenlerden de bahsediyorum. Yemek yapmak size zahmetli gelebilir ama bir başkası için mükemmel bir meditasyondur. Rakamların içinde siz boğulurken, başkası için onları alt alta toplamak veya formüller türetmek harika bir iştir. Bir çocuğa da onun benliğine saygı duyarak sarılmak büyük bir özveridir. Ancak bu noktaya varmak için doğru yollardan yürümek gerekir. Bazı kişiler trenin çoktan kaçtığını düşünebilir, fakat hiçbir şey için geç değildir. Söylemesi basit dediğinizi duyar gibiyim. Ama bakın aşağıda yer alan satırlar da benimle aynı düşünceye sahip biri tarafından yazılmış:

"Herkes üniversite mezunu olup ofis işi yapmak zorunda da değil. Villası

olan sıhhi tesisatçı, ciple gezen elektrikçi tanıyorum ben, çünkü adamlar

çok iyi. Ne yaparsanız yapın, iyi yaparsanız başarılı, kötü yaparsanız

başarısız olacağınızı unutmayın. Berbat bir beyin cerrahındansa süper

bir çiçekçi olmayı tercih edin. Hangi işi severseniz o işte başarılı

ve mutlu olacağınızı unutmayın."

Yukarıda, Gülse Birsel’in Sabah Gazetesindeki “Kayıp Gençlik Nasıl Bulunur?” yazısında yer alan bir paragraftan alıntı yaptım. Bilinçli bir yaklaşımla nelerin değişebileceğini özetlediğini düşündüğüm için sizinle paylaşmak istedim. Ağırlıklı genç, işsiz ve üniversite mezunu olan bir toplumda yaşadığımızı düşünürsek, kendimizi kendimize doğru ifade ettiğimiz takdirde, yeteneklerimizi arttırıp biz de seçme hakkına sahip olabiliriz. Üstelik bu konuda rehber öğretmen, kariyer danışmanı, tercih uzmanı vs. gibi deneyimli kişilerden alınan destek dışında piyasada kariyer planlamasını doğru yapabilmenizi sağlayacak pek çok dergi / gazete mevcut. Üniversite yıllarında ise yapılan zorunlu / ihtiyari stajların, part time çalışmaların mutlu bir gelecek konusundaki katkıları tartışılamaz. Bunların dışında aklıma ilan takip etmenin de faydalı olabileceği geliyor. Kendimden biliyorum, bana kişisel gelişim anlamında büyük katkılar sağladı. Bilgisayar bilginiz, İngilizce seviyeniz, staj / iş deneyimleriniz dışında fark yaratabilmek adına neleri bilmeniz gerektiği aslında ilanlarda satır aralarında yer alabilir. Bu nedenle tüm iş arama motorlarından, size uygun olsun olmasın, ilan takibini şiddetle tavsiye edebilirim.

Seçmek için mutlu bir geleceği yaratmak gerekir. Mutlu bir gelecek ise bilinçli tercihlerle sağlanır.

Bol “değer”li günler
Merve

SOSYAL SORUMLULUK

Hadi kabul edelim, şimdiki zamana baktığımızda “küçük şeyler” ile mutlu olmak biraz demode oldu. Hayatımıza giren değerlerin maddeleşmesiyle yakınan, ancak içten içe de bu durumdan haz alan bir dünya haline dönüştük. Ben, üretmek yerine tüketmeyi daha çok seven bir toplum olarak, bakış açılarımızda da parasallaşma olmasının normal olduğunu düşünüyorum. Hâlbuki bakışlarımız üzerindeki gözlüklerimizi çıkarttığımızda dışarıda gerçekten çok farklı hayatlar mevcut.

Aşağıda tesadüf eseri izlediğim ve benim anlatmaya çalıştığım farklı hayatları birebir gören, yaşayan ve aktaran bir video yer almakta. Videoda yer alan genç kadın ise Pfizer İnsan Kaynakları departmanında çalışan, sosyal sorumluluk projesi kapsamında Namibya’ya gidip 6 ay boyunca burada yaşayan Aybike Budak. Aybike Hanım’ın cesareti tartışılmaz zaten ama Pfizer’in sosyal sorumluluk konusundaki çalışmalarının gerçekten çok başarılı olduğu kanısındayım. Pek çok kurumda, sosyal sorumluluk altında fidanların dikildiğini, eğitime destek olunduğunu, maddi manevi yardımların yapıldığını hepimiz biliriz. Ancak bir çalışanını gelişmeye çalışan ve çoğu teknolojiden yoksun olan bir ülkeye göndermek, sosyal sorumluluk projeleri için sadece bir bütçe değil ciddi bir emeğe ihtiyaç duyulduğunu gösterir.

Sosyal sorumluluk projeleri, insan odaklı yönetim anlayışı dışında, kurumlara kişilik ve itibar kazandıran da etkinliklerdir. Daha önceki yazılarımda da paylaştığım gibi sürdürülebilir başarılar için hem kurum içi kişiliğinizin sağlam olması hem de itibarınızın yüksek olması gerekir. Kurum içi kişiliğinizi çalışanlarınız oluşturur. Çalışanları mutlu olan kurumlar, verimlilik oranları üzerinde de mutluluklar yaşamaktadırlar. Kurumsal itibar ise toplum önündeki imajınızdır. Çalışan verimliliğiniz ve üretim kaliteniz yüksek olsa bile, toplum önündeki imajınız kötü ise iş dünyasında uzun vadede görev alamayabilirsiniz. İtibarınızı sağlayacak, koruyacak en etkin araçlardan biri sosyal sorumluluk kapsamında gerçekleşen projelerdir. Ancak sosyal sorumluluk projeleri kazanç kapıları sağlayan etkinlikler olarak düşünülmemelidir. Sosyal sorumluluk projeleri gerçekleşirken kar amacı güdülmemeli, çalışmalar gönüllü olarak yapılmalıdır. Tıpkı Pfizer ve Aybike Budak gibi…

Bol “değer”li günler
Merve

BİRLİKTE BAŞARI = İK

Kariyer Dergi ilk çıktığı andan itibaren takibim altında olan başarılı bir İK dergisi. Bana göre İK ile ilgili güncel konuları aydınlatmakla kalmıyor aynı zamanda yurtiçi veya yurtdışı yapılan pek çok araştırmaya yer vererek etkin bir Türkçe İK kaynağı olduğunu da gösteriyor.

Son zamanlarda Kariyer Dergi’nin hangi ayını okursam okuyayım, şirket içi çalışanların verimlilikleri ile ilgili araştırmalarla karşılaşıyorum. Ağustos sayısında iş ve özel hayat dengesinin çalışanların verimliliği üzerinde oldukça etkili olduğunu, kurum verimlilik oranını neredeyse % 20 arttırdığını gösteren bir araştırma okumuştum. Eylül sayısında ise kurum içi iletişimin şeffaf olduğu şirketlerde kurumsal verimliliğin de arttığını gösteren bir araştırma ile karşılaştım. Ayrıca yine aynı sayıda çalışanların dış dünya bağlantısı ile verimlilik arasında doğru orantı olduğunu gösteren başka bir araştırma yer alıyordu.

Sonuçta hangi araştırma olursa olsun, şirket başarısı ile çalışanların başarısı arasında güçlü bir bağ var. Çalışanlarına değer veren kurumlar, kendi piyasasında başarılı olan, örnek alınabilen kurumlar ve yapılan araştırmalar bu gerçeği bilimsel olarak da gözler önüne seriyor. Fakat bunun aksine, çoğu kurum yaşanılan maddi veya manevi krizlerde üretime katkısı bulunmadığını düşündüğü departmanlar üzerinde hareket ediyor. Bu aşamadan en çok etkilenen bölümlerden biri de İK departmanı. İK departmanları, kriz dönemlerinde bütçe kısıtlama, çalışan sayısını düşürme gibi eylemler ile her an yüz yüze kalabiliyor. Tüm eylemler kısa vadede kurum likiditesini destekliyor gibi gözükse de maalesef uzun vadede kalıcı olarak çözümlenemiyor.

Oysa ki çalışan motivasyonu üzerine profesyonel olarak çalışabilen tek departman, İK departmanıdır. İK departmanları, hem kurum hem de çalışanlar için ortak vizyonlar yaratmaya, yani kurum ve çalışan arasında köprü işlevi görmeye çalışır. Hem bireysel hem kurumsal verimlilik yaratmaya odaklıdır. Tüm eylemlerinin özünü insan oluşturur. İşte bu nedenle, İK departmanları kurumlarda stratejik bir partner olarak çalışmalıdır. Yönetim tarafından verilen kararları uygulayan bir departman değil, yönetim ile birlikte karar veren bir departman olarak görev almalıdır.

Bol “değer”li günler
Merve

OUTPLACEMENT (İADE) HİZMETİ

Yandaki grafik Sabah Grubunun İşte İnsan sitesinden alınan bir grafik. İşten çıkarılanlara yönelik sağlanan destekler üzerine yapılan anket çalışmasında, Türkiye’de işten çıkartılanların %89 u hiçbir şekilde eski işyerlerinden destek görmemektedir.

Anket sonucunun içler acısı olduğunu düşündüğüm için burada paylaşma ihtiyacı hissettim. İşe alımı yapılan aday üzerinde detaylı bir oryantasyon programı uygulayan / uygulayabilen İnsan Kaynakları departmanları, anket sonucuna göre, işten çıkarımını yaptığı çalışanları üzerinde detaylı bir adaptasyon programı uygulamamaktadır. Eğer önemli olan kişinin yetkinlikleri ile görev tanımının örtüşmesi ise; kurum içerisindeki görev tanımını başarılı bir şekilde gerçekleştiremeyen birey, başka bir alandaki / kurumdaki görev tanımında yüksek performans gösterebilir. Ya da bireyler görev tanımlarını başarılı bir şekilde yerine getirse dahi ekonomik kriz gibi dış kaynaklı etkenler İK departmanlarını zorunlu işten çıkarmalara yöneltebilir. Sonuçta; iç veya dış kaynaklı gerçekleşen işten çıkarmalar, bireyler üzerinde ekonomik bunalım dışında özgüven kaybı, yeniden iş aramak için isteksizlik, umutsuzluk gibi psikolojik sorunlara neden olmaktadır.

Bu nedenle insana değer veren bir bölüm olarak, ben, eski çalışanlarımıza karşı da yükümlülüğümüz olduğunu düşünüyorum. Her ne sebeple işten çıkarım yapılırsa yapılsın bireylerin yaşayabileceği maddi ve manevi kaygılar üzerine önlemler alınabilir. ABD’de 1945’lerden beri outplacement (İade) hizmeti uygulanmaktadır. İade hizmeti, yeniden yapılanma, kapanma, küçülme, birleşme gibi çeşitli nedenlerden dolayı çalıştıkları şirketten ayrılmak zorunda kalan kişilere, kişisel ve profesyonel özellikleriyle ilgili farkındalık kazandırmak ve bu özelliklere uygun iş olanaklarını araştırma konusunda yardımcı olmak amacıyla verilen bir hizmettir (Baltaş, 2009: 35). Bu hizmetin günümüzde uygulama alanı giderek genişlese dahi Türkiye’de yabancı sermayeli kurumlar dışında uygulandığı alan oldukça sınırlıdır. Halbuki, başarılı bir şekilde uygulanan outplacement hizmeti, hem kurum açısından hem de birey açısından pozitif bir etki bırakabilir. Çalışanların işten çıkarma sonunda aldığı psikolojik destek, bu dönemi daha sakin ve ılımlı atlatmasını sağlamaktadır. Ayrıca birey objektif olarak güçlü ve zayıf yönlerini irdelemekte böylelikle kendisine daha uygun iş alanlarına yönelebilmektedir. Bunun dışında işten çıkarımlar nedeni ile yaşanan motivasyon düşüklüğü, kurum içi güvensizlik, verimlilik kaybı gibi sosyal baskılar önlenebilmekte, kurumun piyasadaki itibarında da olumlu etkiler bırakabilmektedir.

İşten çıkarmalar zorunlu veya ihtiyari olarak iş hayatının bir parçasıdır. Ancak kötü yönetilen bir işten çıkarma sürecinin bireyler üzerindeki olumsuz etkileri oldukça fazla olduğu için İK uzmanlarına büyük sorumluluklar düşmektedir. Elimizden gelebilen basit bir desteği sağlamak yerine bireylere karşı kayıtsız kalmak İk departmanlarının esas amacından sapmasına neden olabilir.

Bol “değer”li günler
Merve

ÖNCELİKLER - CLAMPS

Aday taramak, uygun adaylar için havuz oluşturmak ve mülakata çağırmak dışarıdan bakıldığında basit bir aşama gibi görünse de aslında işe alım uzmanlarının işi gerçekten zor. Her bireyin farklı karakterlere sahip olması iş arayan kişi kadar, aday arayan uzman için de sancılı bir süreç ne de olsa. Özellikle uygun görülen adayın işi kabul etmeme gibi bir riski taşıması uzmanları daha da zor bir durumda bırakabilir.Peki, uygun olduğunu düşündüğümüz, işinin ehli olabilecek bir adayı elimizden kaçırmamak için neler yapabiliriz?

Aslında cevap; adayın kendi özgeçmişinde ve kişisel beklentilerinde yer alır. Her bireyin iş hayatına atılma, iş değiştirme ya da kariyerini değiştirme sürecinde belirli öncelikleri vardır. Kimisi için alacağı ücret ön planda iken kimisi için iş ilişkileri ya da kendini işinde güvende hissetmesi öncelikler listesinde ilk sıradadır. ABD’de yapılan pek çok araştırmanın sonucunda 6 adet kişisel öncelik tespit edilmiştir. İngilizcede CLAMPS olarak ifade edilen bu öncelikler;

Challenge (mücadele ruhu)
Location (yer)
Advancements (gelişim olanakları)
Money (ücret)
People (insanlar)
Security (güvenlik)

olarak özetlenebilir.

CLAMPS’lere göre; finans alanında bir kariyer hedefleyen yeni mezun bir bireye pazarlama alanında iş teklifi yapmak ne kadar gerçekçi değil ise, ailesi Türkiye’de yaşayan başarılı bir mühendise de yurtdışı şantiyelerinde çalışmasını teklif etmek o kadar gerçekçi olmayacaktır. Bazı adaylar için öncelik para kazanmak olabilir. Ama mutlu bir aile yaşantısını ön planda tutan bireye bu teklifi yapmak hem kişisel anlamda motivasyonu düşürmekte hem de kurumun stratejik verimliliğini azaltmaktadır.

Bu nedenle özellikle özel istihdam bürolarında çalışan uzmanlar tarafından kullanılan CLAMPS’ler, kişilerin kariyer haritalarındaki öncelikleri tespit ederek adayları uygun işlere yerleştirmeyi hedefler. Bireylerin iş aradıkları aşamadaki öncelikleri farklı olduğundan uzmanlar bu noktada daha hassas davranmalıdır. Aday ile empati kurarak, adayın iş için öncelikleri tespit etmeli ve bu doğrultuda iş teklifini gerçekleştirmelidir. Ancak doğru tahmin yapılıp adaya fırsatları doğru aktarıldığı takdirde hem aday hem kurum hem de aracılık yapan uzmanlar kazanır.

Bol “değer”li günler
Merve

KAYNAĞIM İNSAN ve HEDEFLER

Geçen gün kaynağım insan üzerinde tekrar gezinirken İpek hanım’ın çok hoş bir yazısıyla karşılaştım. “Hedefe Ulaşmak” isimli yazısında kendini geliştirmek için aldığı kitaplardan birini okurken cümlelerin çok tanıdık olduğunu, aslında yazarın kendi yazılarından esinlenerek kitabının bir bölümünde bunları kullandığını fark ettiğini ve bununla gurur duyarak varmak istediği noktada olduğunu dile getirmiştir.

Ne güzel bir duygu olsa gerek. Düşünsenize yıllardır hayalini kurduğunuz kariyerinizi tırnaklarınızla kaza kaza elde ediyorsunuz ve artık siz, başka insanların idolü haline geliyorsunuz. İdol olma ya da idol bulma konusunda Türkiye’nin pek sıkıntısı olduğunu düşünmüyorum. Bir rock grubunuz vardır geleceğin Metallica’sı olmak için uğraşırsınız. İktisat bölümünü birincilikle bitirmişsinizdir, gelecekte Milton Friedman’ı suya düşürebilecek fikirler yaratma çabasındasınızdır. Ya da GSF öğrencisisinizdir Picasso’nun ününü arka plana atmak isteyebilirsiniz. Ancak benim gibi İnsan Kaynakları alanında başarılı bir kariyer haritasına sahip olmak istiyorsanız işiniz gerçekten zor. Karşınıza hiçbir zaman dünyanın en iyi İKcısı diye bir isim çıkmaz. Uluslar arası bir firmada çalışmadığınız sürece İK ile personel, halkla ilişkiler vs. gibi departmanlar hep karıştırılır. Yani insan kaynakları alanında mı faaliyet gösteriyor olursunuz yoksa yaptığınız iş “insan kaymakları” ndan ibaret midir belli olmaz.

Bu nedenle bu yazıyı okurken çok şaşırdım ve mutlu oldum. Geleceğin İK Yöneticisi ve blog yazarı olma hayaliyle yanıp tutuşan “ben”in karşısında, aynı hayali zamanında paylaşan ve şimdi hayalleri gerçek olan birinin varlığı inanılmaz bir duygu. İpek Hanım’ın bahsettiğim yazısını okurken doğru hayaller üzerine doğru adımlar attığımı hissettim. Üstelik tam ümidimi kesmişken gerçek anlamda bir idol bulduğumu da söyleyebilirim.

Hedefe Ulaşmak isimli yazının tamamını okumak isteyenler için;
http://www.kaynagiminsan.com/2010/09/03/hedefe-ulasmak/

Bol “değer”li günler
Merve