MOBBER YÖNETİCİ

Yine başka bir arkadaşımlayım. Yine başka bir konu üzerinde heyecanlı bir muhabbet yaşıyoruz. Konu dönüyor dolaşıyor arkadaşımın iş hayatına geliyor. Muhabbetimizi “İşe aldığım ya da beraber işe aldığımız kim varsa, onun davranışları yüzünden, üç gün sonra istifa ediyor.” cümlesi ile noktalıyoruz. Noktalıyoruz çünkü devamında söyleyebilecek hiç bir şey bulamıyoruz…

Mobberlar, genellikle kendi eksik yönlerini ve güvensizliklerini başkalarını küçük düşürerek yenmeye çalışan, kendini üstün gören / kendini üstün görmek için çabalayan, kötü davranışlardan zevk alan, kıskanç, kibirli kişiler olarak tanımlanıyor. Mobberların genel kişilik özelliklerinden ziyade yukarıdaki mobberın bir yönetici olması beni düşündürüyor aslında.

Davranışları nedeniyle pek çok çalışanını, belki de başarılı olabilecek pek çok çalışanını kaybeden bir yöneticiden bahsetmemiz içler acısı. Ancak bu gibi yönetici profilleri iş hayatında oldukça fazla. Üstelik bu profiller, İpek Aral Kişioğlu’nun da belirttiği gibi, çalışanlar üzerinde psikolojik baskılar yaratarak onları motive edebileceğine, korku psikolojisi ile çalışan performansını arttırabileceğine inanıyorlar. Hâlbuki ABD’de Families and Work Institute’un yaptığı araştırma çalışan performansının çok daha farklı bulgularla artabileceğine işaret ediyor. Araştırmaya göre, çalışanların performansını arttırmanın yolu maaş artışı ya da maddi ödüllerden değil, onları dinlemek ve desteklemekten geçiyor.

Kabul ediyorum, maddi yönden tatmin olmadan çalışmak zor. Ancak maddi yönden tüm ihtiyaçlarınızın karşılanıp, manevi olarak destek görememek emin olun daha zor bir durum. Üstelik bu aşamada iken gergin bir çalışma ortamında yer almak dışında, sağlık yönünden de problemler yaşanabiliyor. İsveçli araştırmacılara göre kötü davranış sergileyen yöneticiler, çalışanların kalp rahatsızlıklarını arttırıyor. Stockholm Üniversitesi’nde gerçekleşen araştırma sonucunda üstlerini ve / veya patronlarını yetersiz bulanların %25’ inde ciddi kalp rahatsızlıkları saptanıyor. Hatta aynı yönetici ile 4 yıl ve daha fazla çalışanlar için bu risk %64’e kadar çıkabiliyor.

Sonuç olarak, çalışan performansının etkisinden bahsediyorsak eğer, çalışanların motivasyonunun öneminin farkında olmak gerekiyor. Yüksek ben merkeziyetçilik içeren davranışlar çalışanları korkuya itebildiği gibi, hem çalışma atmosferi açısından hem de çalışan sağlığı açısından olumsuz gelişmeler yaratıyor. Pasif ve mutsuz çalışanların dışında kurum turnover oranının (çalışan devir oranı) artışı ise bu tip davranış modellerinin en belirgin çıktıları. Bu nedenle Garanti Bankası eski Genel Müdürü Akın Güngör’ün de belirttiği gibi, sürdürülebilir başarı için ekip çalışması gerekiyor. Bir “ekip” yaratabilmek için de çalışanlarına değer veren bir yönetici…

Bol “değer”li günler
Merve