TAM GAZ DEVAM :)

Blogspotun erişimi sınırlandırılmış olabilir ama HROAD tam gaz yoluna devam etmektedir. Haydi o zaman tık tık ;)

http://hroad.wordpress.com/

Bol "değer"li günler

Merve

DEĞİŞİM "ENERJİ"Sİ

Son dönemlerde yeşil enerji ile oldukça yakından ilgilenen bir arkadaşım var. Bu yüzden bu kavrama oldukça aşina olduğumu söyleyebilirim. Nedir Yeşil Enerji? Rüzgar enerjisi, güneş enerjisi, hidro enerji jeotermal enerji gibi kaynaklardan üretilen elektrik enerjisi. Geçen haftalardaki Hürriyet İK sayısında ise şirketlerin çevreye verdikleri zararı en aza indiren uygulamalardan bahsediliyor. Şimdilik üretim süreçleri gözlem aşamasında, bakalım yakın gelecekte bizi neler bekliyor olacak.

Kurumların uluslararası rekabet avantajı sağlaması için değişim yönetimini gerçekten başarılı bir şekilde yürütmesi gerekiyor. Değişimden kasıt ise, görünen gerçeklere ayak uydurmaya çalışmak. Günümüzde kurumların çalışan gelişimine yaptıkları yatırımların yanı sıra dünya çerçevesinde yayınlanan raporlar ve kurum atmosferi de son derece önem kazanmış durumda. PWC’nin raporunu hatırlasınız, 2020 yılında şirketlerin 3 dünya kapsamında (mavi dünya – yeşil dünya – turuncu dünya) hareket edeceklerini söylüyordu. Hürriyet İK’da Burcu Özçelik’in yaptığı haber ise karbondioksit ve dengi sakıncalı gazların kişi başına düşen yüzdesini azaltılacağı yönünde çalışmaların yapıldığını belirtiyor.

Yani aslında sadece çalışan gelişimi yeterli değil. Evet, çalışanlar en az müşteriniz kadar değerlidir. Çünkü onlar olmasa müşteriniz ya da müşterileriniz de olmazdı. Ancak onlar için güzel bir atmosfer yaratmak ve kurumunuzun bulunduğu çevreye katkıda bulunmak da bir o kadar önemli. Ben yeşil enerjiye yakın olan kurumlardan sadece Unilever’i biliyordum. Burcu Özçelik haberine göre ise Unilever dışında P&G, DHL Express, Bilim İlaç, HP, Eczacıbaşı, Koç Bilgi gbi kurumlarda da enerji tasarrufu ön plana çıkmış durumda. Gelecek yeni değişimlerin negatif etkisinin yanında pozitif değişimleri de beraberinde getirecek gibi gözüküyor.

Bol “değer”li günler

Merve

AŞK

Bu sıralar çok fazla duyduğum bir kelimeden bahsediyorum şu anda. Kullanılan alanlar farklı olsa da aslında ismin anlamı aynı: sevgi ve bağlılık duygusu… Evet, evet “AŞK”tan bahsediyorum. İsterseniz JCI “Akdeniz Şenlikleri Konferansı - AŞK” diyin, isterseniz bir ilişki diyin, isterseniz yaptığınız işten bahsedin. Ama bugün kesinlikle bir kez daha inandım aşkla yapılan şeylerin başarı getirdiğine. Başarıyı yaklaşık 4 saat koklayan biri olarak da sizlerle paylaşmak istedim.

JCI Ankara tarafından her ay geleneksel olarak düzenlenen yuvarlak masa toplantılarının bugünkü konuğu Ankara Patent Bürosu Başkanı Kaan Dericioğlu idi. Ancak başkan olmanın vermiş olduğu ego yerine, işine tutkuyla bağlanan bir insanın sohbeti ile karşılaştığımızı söyleyebilirim. Öyle ki 30 yıllık birikimini hiç çekinmeden bizimle paylaşan, derin teknik bilgilerden ziyade işinin zevk aldığı yanlarını vurgulayan bir çalışan olduğu her şekilde belli oluyordu.

Daha önce “Sevmeden Yaptığın İş Gözünde Büyür… Mü?” isimli yazımda bahsetmiştim. Severek çalışmak size ayrı bir enerji katıyor ve enerjiniz etrafınızda hissedildiği gibi aynı zamanda da kendinizi çalışmıyor gibi hissediyorsunuz. Bunun en canlı örneklerinden biri Kaan Dericioğlu. Gözlerinde ve sözlerinde o tutkuyu bulabiliyorsunuz. Bizlere gösterdiği her buluşu sanki kendi buluşuymuş gibi yansıtması aslında hobisini iş haline dönüştürdüğünü de ispatlıyor. 70’ine yakın dimdik duran bu insanı, hayatında yaşadığı aşkın / aşkların ayakta tuttuğuna inanıyorum.

Bol “değer”li günler
Merve

ZAMAN YÖNETİMİ

Biraz önce biten eğitimden kalan kırıntılarımı paylaşmak istiyorum sizlerle. “İş Yaşamında Zaman Yönetimi” isimli eğitim içerik olarak aslında bildiğimiz ve farkında olduğumuz konulara sahip. Ancak uygulama konusunda ne kadar başarılıyız, bence bunu masaya yatırmak lazım diye düşüyorum.

“Zaman Yönetimi” kadın, erkek, çocuk, kardeş, doktor, öğretmen, iş adamı / iş kadını yani hemen hemen herkesin yaşadığı en büyük problemlerden biri. Hatta insanların çoğunlukla “Gün keşke 24 saat değil de daha fazla olsaydı” dediği anlara bile şahit olabiliyoruz. Peki, yoğun bir koşuşturma içerisindeyken de zamanımızı nasıl yönetebilir ve işlerimizi nasıl düzene sokabiliriz, isterseniz buna bir bakalım.

Zamandan tasarruf etmenin en güzel yolu planlı hareket etmek. Ancak planlı olmak konusunda başarılı olduğumuzu net bir şekilde söylemenin zor olacağı kanısındayım. Bu nedenle yapacağımız işlerin arasından çıkamadığımız durumlarda, kalem-kağıda sarılmak en geçerli metot olarak savunuluyor. Önceliklerimizi belirlemek ise, yapacağımız işleri not aldıktan sonraki ikinci kilit nokta. Öncelikli olan işlerimizi önem ve aciliyet derecesine göre sıralamak, iş akışımızı kolaylaştırıp beynimizin tozunu almamızı da sağlayabiliyor. Böylelikle işlerimizi daha sağlıklı gerçekleştirip zamanımızı daha etkin kullanabiliyoruz.

Stephen Covey bu ilişkiyi güzel bir tablo ile açıklıyor:

Sade bir tablo olduğu için çok fazla detaylara girme gereği duymuyorum. Acil ve önemli olan işleri hemen yapmak, herhangi bir aciliyeti ve önemi olmayan işleri de hayatımızdan çıkartmak gerektiği net bir şekilde ifade edilmiş. Ancak tabloda yer alan önem ve aciliyet sıralaması dışında, tablonun bir diğer güzel özelliği zaman konumlandırmasını bizim kendimize göre yapabiliyor olmamız. Yani tabloyu günlük, haftalık, aylık olarak da yapabiliriz. Ben günlük olarak deniyor olacağım. Bakalım sonuç ne olacak? :)

Bol “değer”li günler
Merve

LİDERLİK ve YETENEK YÖNETİMİ

Bu hafta liderlik üzerine bir şeyler yazmayı düşünüyorum, çünkü liderlik kavramı ile çok fazla karşılaştığımı düşünüyorum. Şu anda “Genç Liderler ve Girişimciler Derneği (JCI)” içerisinde aktif bir üye görevini yürütüyorum. Şimdiye kadar gerçekleştirdiğimiz pek çok proje içerisinde çeşitli “liderler” ile beraber çalışma, aynı zamanda gerçek liderler ile tanışma fırsatını elde etmiş biriyim. Haliyle bu kadar çok “lider” kelimesinin üzerinden yürümek, beni liderlik ile ilgili bir yazı yazmaya itti.


Hazır “liderlik” demişken, Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Asoz’un Kariyer Dergi’nin Şubat önsözünde paylaştığı o güzel yazı aklıma geldi. Yusuf Bey yazısında, liderlerin ortak özelliklerini gayet güzel bir şekilde özetlemiş. Düşünüyorum da, Yusuf Bey’in yazısı dışında okuduğum tüm kaynakları da göz önünde bulundurursam, liderlik üzerine konuşulan özellikler sonradan edinilebilmekte. Yani gözlemlemek, sorgulamak, hataları bulmak, sorumluluk sahibi olmak, inanmak gibi nitelikler deneyim kazandıkça elde edinilebiliyor. Ayrıca yapılan iş üzerine kurulan hevesin derecesi de önemli bir nokta bence. İşinize duyduğunuz heyecan ne kadar yüksek ise başarının tadına varmak o kadar kalıcı oluyor.

Peki, hevesle çalışan liderlere ulaşmanın ya da o liderlerden biri olmanın yolu ne hiç düşündünüz mü? İşte yine aynı noktada tekrar buluşuyoruz: insan kaynakları. Gördüğümüz değer bizi o kadar sorumluluk sahibi bir birey, yaptığımız yönlendirme bizi o kadar istekli bir çalışan haline dönüştürebiliyor. Bu nedenle kurumların işe alım süreçlerinde yetenek yönetimi de yapmaları gerektiğine inanıyorum. Çok kalifiye bir adayı, potansiyelini yansıtamayacağı görev tanımları ile yüzleştirmek ya da yine benzer adayın sevmeyeceği bir işe adapte olmasını beklemek kurum verimini ve aynı zamanda geleceğini de tehlikeye atıyor. Tam tersi durumlarda söz konusu tabi. Tecrübesiz bir adayın deneyim gerektiren bir konuda görev alması ve yüksek olasılıkla geri dönüşümü olamayacak hatalar yapması, hem adayın motivasyonunu kırabiliyor hem de kurum kimliğinin zarar görmesine yol açabiliyor. Her ne açıdan bakarsak bakalım görev tanımlarının ve çalışanların detaylı bir şekilde incelenip çalışan analizinin yapılması, özellikle deneyim sahibi olmayan / çok az deneyimi olan çalışanlara yönelik programlar yaratılması, yetiştirilen çalışanların kalıcılığına yönelik aksiyonların olması gerektiği kanısındayım.


Türkiye’deki işsizlik oranlarını düşünürsek (Ekim 2010 = %21,3), açık pozisyonlara aday yerleştirmenin daha kolay olduğu bir ülkedeyiz. Ancak yetenekleri yönetmek konusunda aynı kolaylığa sahip olmadığımızı düşünüyorum. Özellikle kamu kurumlarında yetiştirilen çalışanların işgücü devir oranı oldukça yüksek. Zorlu sınav dönemlerinden sonra kazanılan bir iki yıllık deneyim, çalışanların kurum ya da sektör (özel) değiştirmesine olanak sağlıyor. Bu durum ise geride kalan kurumu zor koşullar altına itebiliyor. Özel sektörde de benzer aşamalar söz konusu. Özellikle X ve Y kuşağının beklentilerinin farklı olması, öngörülemediği için aksiyonların alınamaması kurumlara dezavantaj olarak yansıyabiliyor. Sonuçta Büyük Önder Atatürk’ün de söylediği gibi “Gelecek gençlerin elinde.” Ama onları elimizde tutmak ve karşılıklı fayda sağlamak da (ister özel ister kamu) kurumların elinde. Yani kurumlar deneyimsiz ya da az deneyimli adaylarına ne kadar başarılı bir yetenek yönetimi gerçekleştirirse gelecek dönemlerde o kadar başarılı yöneticilere sahip olacak, geleceğini kalıcılaştıracaktır.

Bol “değer”li günler
Merve

MANAGEMENT TRAINEE

“Management Trainee” ünvanı özellikle insan kaynağını başarılı bir şekilde yönetebilen Amerikan firmalarında (Pfizer, BAT, P&G) ortaya çıkan bir kavram. Türkiye’de MT olarak isimlendirilen bu unvan, özellikle yabancı sermayeli kurumlarda, belirli dönemlerde gerçekleşen alımları ile göze çarpıyor. Son dönemlerde yerli kurumlarda da bu unvanın ilgi çektiğini düşünüyorum.

“Management trainee”, yeni mezun, deneyimsiz ya da çok deneyimi olmayan bir adayın tecrübeli bir adaya dönüşme aşaması olarak isimlendirilmekte. Türkiye’de özellikle bankacılık sektörünün management trainee adı altında fazlasıyla gelişmiş bir eğitim programı mevcut. Genelde banka programlarında eğitime tabi tutulmadan önce belirli sınavları geçmeniz gerekiyor. Aynı zamanda çok aşamalı ve sorgulayıcı mülakat türlerine maruz kalabiliyorsunuz. Ancak mülakatlarınızı başarılı bir şekilde tamamlarsanız istediğiniz departmanda çalışma ve ilgi duyduğunuz alana yönelik kendinizi geliştirme fırsatına sahip olabiliyorsunuz. Bankalar dışında ilaç firmaları da bu unvanı çok sık kullanmakta. Özellikle yabancı sermayeli kurumlar, yetenek yönetimi açısından belirli dönemlerde deneyimsiz adaylara yönelik alım yapıyor. Süreç bankacılık gibi sancılı bir süreç, ancak sonuçta gelen kazanımlar oldukça yüksek. Sektörel bakış açımıza devam edersek eğer, son dönemlerde perakende sektöründe de fazlasıyla adının geçtiğini düşünüyorum. Hatta perakende kurumlarında Management Trainee pozisyonu sayesinde mağaza personelliği ile başlayan süreç mağaza yöneticiliğine kadar uzayabiliyor. Yani gelişim fırsatı oldukça güzel.

“Management Trainee” isim olarak karizmatik görünse de aslında çok değer verilmesi gereken bir unvan. Çünkü yetenek yönetimi açısından, yani kurumlarda geleceğin yöneticilerini / direktörlerini / müdürlerini yetiştirmek açısından, bir temel taş niteliğinde. Bu nedenle alınan her eğitimin ve kazanılan her deneyimin önemi büyük. Türkiye’de bankacılık sektörü ile başlayan bir geçmişe sahip olsa da şimdilerde perakende sektörü içerisinde sıkça kullanılıyor. Bakalım gelecek dönemde daha başka hangi sektörlerde yer alacak?

Bol “değer”li günler
Merve

JCI ANKARA İK BÜLTENİ

JCI Ankara Ocak Ayı Bülteni yayınlandı. Bu ayki bülten konusu İnsan Kaynakları olarak belirlenmişti. Bültende yer alan yazım ve 5. Liderlik Akademisi sırasında kendisi ile tanışma fırsatı elde ettiğim Microsoft İK Müdürü Esra Gaon'un röportajı aşağıda yer almaktadır. Keyifli okumalar :)

-------------

JCI Ankara olarak yeni bir yılın ilk bültenin konusunu “İnsan Kaynakları”na ayırmak istedik. Bunun nedeni ise incecik bir çizgide yol alan insan kaynakları bölümünün yanlış bir aksiyonla anında “insan kaymakları” na dönüşebildiği gerçeği. Kulağa komik geliyor değil mi? :) Ama pek çok kurum, maalesef çalışanlarının değerinin farkında değil ve bu durumun getirilerinden çok götürüleri oluyor. Bu nedenle isterseniz insan kaynaklarının ne demek olduğundan başlayalım, sonrasında ast - üst ayırt etmeksizin çalışanına değer veren bu bölümün kurumlar için ne kadar gerekli olduğuna değinelim.

Taylorist sistemin geliştirdiği mekanik yaklaşımın pabucu çoktandır dama atılmış vaziyette. Bizler insanız. Her ne kadar bir sermaye (beşeri sermaye) olarak anılsak da atan kalbimiz, hislerimiz ve (bazen sabit de olsa) fikirlerimiz mevcut. Ve artık öyle bir dünyada yaşıyoruz ki kalbimizin sesini, duygularımızı ve düşüncelerimizi dile getirmekten çekinmiyoruz. Yani biz dünyanın etrafında değil, dünya bizim etrafımızda dönüyor.

Tabii ki teknolojik yeniliklerin artması ve uluslararası rekabet ortamının kızışması sonucunda bunları yaşadığımız tartışılamaz. Mekanikliğin öne sürdüğü “çalışanları maliyet olarak görme” zihniyeti geride kaldığı gibi kurumlara değer kattığımız da giderek fark ediliyor. Artık sevdiği iş alanında görev almış bireylerden oluşan, çalışan motivasyonunu yüksek tutan, iş – yaşam dengesini kurabilen, kısaca çalışanına değer veren kurumlar başarı kavramı ile karşılaşıyor.

Hem çalışan için hem kurum için ortak noktayı bulup birlikte başarıyı sağlama sorumluluğu ise insan kaynakları departmanlarına düşüyor. İK içerisinde planlanan ve uygulanan tüm eylemlerin özünü insan oluşturuyor. İşte aslında kurum içerisinde İK yapısının gerekliliği de buradan gelmekte. Çoğu departman sadece kendi bölümündeki süreçlerden sorumlu iken, İK departmanı bütün bölümler ile koordineli çalışmak ve çalışan motivasyonu -kurum verimliliği arasındaki dengeyi kurmak /bu dengeyi koruyabilmek zorunda.

Kabul edelim, hem kurum hem de çalışanlar için ortak vizyonlar yaratmak, gerçekten zor bir iş. Sonuçta insan yapısı komplike bir yapıdır. Eğer birbirinden farklı renklere sahip insanların uyum içerisinde çalışıp aynı zamanda verimli olmasını bekliyorsak bu görevi işinin ehli biri ile gerçekleştirmeliyiz. İK birimi ise; analizleri güçlü verilere dayandırmanız gereken, soyut çıktıları somutmuşçasına yorumlamanız gereken bir yapıya sahip. Üstelik kurumsal başarısızlıkları beraber göğüslemek zorunda kalırken, kurum içi çatışmayı en aza indirgemek için ellerinden geleni yapmak mecburiyetindeler.

Kurumlar için söylüyorum, iş hayatındaki en büyük kaymağı tatmak istiyorsak “insan odaklı” çalışma şartlarını benimsemeli, tesadüfi aksiyonlarla ortaya çıkan insan kaymaklarına yer vermemeliyiz.

Bol “değer”li günler

Merve

-------------

ESRA GAON ile İK GÜNLÜĞÜ

Esra Hanım hoş geldiniz. Klavyede Liderlik olarak biz bir tema seçtik. Sizce bilişim nereye gidiyor?

Aslında Y kuşağına değinmemin en büyük sebebi buydu. Nesiller ilerledikçe artık teknoloji bizim için uzakta duran bir kavram değil. 8 yaşındaki çocuklara baktığınız zaman internet kullanıyor. Günden güne gelişen yönetim anlayışını, organizasyon yapısını değiştirdiğimiz bir süre içerisindeyiz. Dünyada her şey daha esnek ulaşılabilir bir hale geliyor. Türkiye'de bu konuyla ilgili ciddi yatırımlar yapılmaya başlandı. Üniversite sayısının her gün artmasından bunu görebiliyoruz.

Sizce işe alım sürecinizde olumlu değerlendirdiğiniz adaylarınız olduğu takdirde sosyal ağlara bakıyor musunuz?

İşe alım sürecinde çok seçici bir yapımız var, Linkedin bizim için çok önemli. Çünkü biraz daha bilinçli, ne istediğini bilen, açık rolleri takip eden, kendini size tanıtan bir kitle var. Biz Linkedin‟i aynen sizlerin söylediği gibi didik didik edip mutlaka orada reklam vermek istediğimiz zaman kullandığımız bir site. Facebook'ta farklı reklam ya da pozisyona girmek için kullanıyoruz ama Facebook bizim için bir yetenek havuzu değil.

İnsanlar iş yaşamında ve özel hayatında çok farklı davranıyorlar. Bu Microsoft için bir problem teşkil ediyor mu?
Yani insanı sadece konusunda deneyimli olması değil, özel hayatındaki ve profesyonel hayatındaki sağlamlığı ile saygı, dürüstlük, açıklık gibi önemli konularda da değerlendiriyoruz.

Stockholm Üniversitesi’nde iş ve özel hayatı dengede tutan firmaların % 20 oranında daha verimli oldukları ortaya çıkan bir araştırma yayınlandı. Siz bu konu hakkında ne düşünüyorsunuz?

Bence bunların hepsini orta noktada birleştirmek lazım. İş yaşam dengesi çok önemli ama 09:00 – 18:00 çalışma prensibini değiştirmek lazım. Tabi ki çalışanlarımız ailelerine vakit ayıracak, sağlıklarına önem verecek ama bazı dönemlerde günlük 8 saat çalışmak mümkün değil. Başka bir yerden baktığımızda da gece saat 21:00‟den sonra mı çalışıyor konusu biraz farklı gelebilir ama tercih eden çalışanlarımız var ve verimliliklerinde olumlu geribildirimler alıyoruz. Ama iş yaşam dengesi dediğim gibi bence çok önemli ve bu konuda mutlaka daha çok çalışma yapmak gerekiyor.

Teknoloji ilerledikçe home ofis çalışma yaygınlaşıyor. İşte İnsan sitesinde yayımlanan bir araştırmaya göre home ofis sisteminin yaygınlaşması bazı departmanların kapatılabileceği bunların içinde İK departmanlarının olabileceği öngörüsü mevcut. Bu konuda ne düşünüyorsunuz?

Biz bu konuya çok fazla katılmıyoruz. Çünkü bizde home ofis sürekli evden çalışma demek değil.

Evden çalışmak için kişinin bir disiplin eğitimi alması gerekiyor diye düşünüyorum.

Kesinlikle, bilinçli olan insanlarla çalışıyorsunuz. Bu yüzden de bizim için home ofis seçeneklerden biri ama belirli günler için. O yüzden ne Satış ne İK ne AR- GE departmanının kapatılması söz konusu değil.

İşe alım sürecinizde mezun olunan okul ismi bir değerlendirme kriteri mi sizce?

Üniversite mezunu olmak önemli. Baktığınız zaman bazen böyle arka arkaya çok kuvvetli okullarda okumuş adaylar ile karşılaşabiliyoruz. Ama ne okuduğu dönemde farklı staj programlarında yer almış, ne de sizler gibi büyük kuruluşlarda gönüllü görev yapmış. Bunların hiçbirisi olmadığı zaman o kadar yalın kalıyor ki. Bir taraftan iyi bir ortalama getirmesi çok özel, ama bunun yanında staj programlarında yer alıyorsa, böyle kuruluşlarda görev yapıyorsa kazandığınız deneyimin en az ortalama kadar hatta daha fazla önemi var. Kısacası üniversiteleri oradan almayalım gibi bakış açımız yok.

(İLET)İŞİM

Bugün, insan kaynağının ve insan kaynağını keşfeden, geliştiren, büyüten her fonksiyonunun birbiri ile bağlantılı olmasının sebebini düşünürken buldum kendimi. Bir performansı yönetebilmek için yetenekleri de yönetmek gerekiyorsa, yöneticilerin istediği pozisyonlara uygun kişileri yerleştirmek için işe alımı da yapmak gerekiyorsa bu uyum nasıl sağlanabiliyor? Cevap çok basit: iletişim sayesinde…

İletişimi, kaynağın hedefe ulaşmasını sağlayacak süreç olarak tanımlayabiliriz. Bu süreç, kimi zaman telefonla, kimi zaman bir maille kimi zaman da öteki fonksiyonların tamamlanmasıyla oluşabiliyor. Ancak süreçten bahsederken, bir zaman dilimini ifade ettiğimiz için arada doğabilecek algı farklılıklarını hesaplamamız gerekiyor. Çünkü ortaya çıkan farklılıklar bazen pozitif etki yaratsa da, ben negatif boyutunu da düşünmek gerektiğine inanıyorum.

Bugün de İK ve fonksiyonları arasındaki koordinasyonu düşünürken negatif etkileri azaltabilmenin yolunun geribildirim (feedback) almak olduğunu fark ettim. Geçen sene, JCI Senatörü Vahdet Narin’den “Liderlik” üzerine bir eğitim almıştık. Vahdet Bey, konu iletişime geldiğinde, iletişimi en iyi gerçekleştiren yerin askeriye olduğunu belirtmişti. Çünkü askeri birliklerin, kaynağın hedefine ulaştığına, feedbackler sayesinde emin olduklarını söylemişti. Yani bu ne demek oluyor? Komutan her şekilde söylediklerinin doğru anlaşılıp anlaşılmadığını tekrar sorguluyor. (askerine emir veren komutan, askeri emrini tekrarlamadan onu bırakmıyor.)

İster kişilerarası ister fonksiyonlar arası olsun, iletişimde başarıyı yakalamak için ortak dili bulup anlaşmak gerekiyor. Askeriyede “Sen ne söylersen söyle, söylediğin, karşındakinin anladığı kadardır.” diyen Mevlana’nın sözünün benimsendiği açık. İş dünyasının da askeri birlikler gibi farklı çözümler üretip, geribildirime odaklanarak iletişim kaynaklı sorunları çözebileceği kanısındayım.

Bol “değer”li günler
Merve

ORYANTASYON

Pazartesi yaşayacağım yeni bir başlangıç öncesi, aklıma başlangıçları güzelleştiren ve özelleştiren bir süreç geldi: Oryantasyon Süreci. Oryantasyon, yeni işe alınan adayın kurum içerisine adapte olmasını sağlayan, verimliliğini arttırabilen, adayın kendini değerli hissettiği bir dönem.

Son dönemlerde gerçekleşen oryantasyon eğitimleri, kurumlara göre farklılık gösterse de, çalışanların iş ortamına uyumu açısından çok büyük bir öneme sahip. Özellikle görev tanımlarının yöneticiler tarafından net olarak çizilmesi ve beraber çalışılacak takımın yeni başlayana / başlayanlara karşı samimiyeti pek çok engelin daha kolay aşılmasını sağlıyor. Ayrıca İK departmanlarına çok büyük bir pay düşüyor. Kurum kültürünün, iş yapısının ve çalışma şeklinin doğru aktarımı işe yeni başlayan kişinin verimliliğini oldukça fazla etkiliyor.

Oryantasyonun her kurumda farklı uygulandığını yukarıda belirtmiştim. Son dönemlerde standart oryantasyon programları dışında e-oryantasyon ve buddy’lik sistemi öne çıkmış durumda. Bana göre, “e-oryantasyon” zaman yönetimi açısından muhteşem bir icat. Özellikle iş yükünün yoğun olduğu kurumlarda hem işe yeni başlayan kişiler unutulmamış oluyor hem de İK departmanlarına herhangi bir fazladan iş yükü doğmuyor. “Buddy”lik ise, koordinasyon başarılı bir şekilde gerçekleştiği takdirde, çok fazla getirisi olabilecek bir dönem. İşe yeni başlayan kişi için hem yalnız kalma korkusu ortadan kalkmış oluyor hem de kurum içi verimlilik artışı belirgin bir şekilde ortaya çıkıyor.

Hangi sistem uygulanırsa uygulansın oryantasyon dönemi aslında bir kurumu temsil eden en önemli aşamalardan biri. Eğer çalışanından verim bekleyen bir kurum olmak istiyorsanız, çalışanınıza değer vermeniz ve bunu çalışanınızın işe başladığı ilk gününden itibaren gerçekleştirmeniz gerekiyor. Mülakatlarda hep ilk izlenimin önemli olduğu söylenir. Adayın kurumu seçme süreci ise işe başladığı ilk zamanlardır. Yani ilk izlenimi doğru verebilmek, çalışanının değerli olduğunu hissettirebilmek adına oryantasyon dönemi gerçekten büyük bir öneme sahiptir.

Bol “değer”li günler
Merve


(*) Kariyer Dergi’nin Eylül 2010 sayısında oryantasyon ile ilgili detaylı bir çalışma yer almaktadır. Okunmasını şiddetle tavsiye ettiğim bir yazı olduğunu söyleyebilirim.

HAYATIN "OYUN"LARI

Bildiğiniz gibi herhangi bir eğitimde belirli zamanlarda egzersizler veya oyunlar yapılarak yüksek motivasyon korunmaya çalışılır. Bugün katıldığım eğitimde yapılan bir egzersiz sırasında aklıma geldi: Hayat tersine döndü galiba. Biz yetişkinler giderek oyunlardan haz alıyoruz. Ancak yüksek beklentiler yüklediğimiz “Y kuşağı” çocukları ise, giderek proje çocukları olma yolunda ilerliyorlar. Sizce de bir terslik yok mu bu işte?

Evet, çocuk olmak da, yetişkin olmak da gerçekten zor. Çocukların yetişkin olabilmek için önlerindeki engelleri aşmaları gerekiyor ve bu durum onları “balkon çocuğu” olmaya itebiliyor. Yani çamurlara bulanmadan, bir topun peşinden koşmadan, o oyun parklarının tadına varmadan büyüyen bir kitle var maalesef. Diğer bir taraftan günde 16 saat çalışan, aile bakımını üstlenen, maaşını düzenli alamayan, yaptığı işi sevmeyen, takdir göremeyen bir kitle daha var.

Aslında her iki kitlenin de ortak noktası aynı: Oyunlar. Çocuk oyunlarının “kutu kutu pense”leri çoktan geçtiğini düşünüyorum. Hafta sonları herhangi bir tesise gidin, yüzme havuzu olsun voleybol / basketbol sahası olsun belirli saatler çocuklara ayrılmış durumda. Değişen dünyanın getirilerini yaşıyoruz işte. Kimi ebeveynler / psikologlar bu yaşam tarzının çocuk gelişimine katkıda bulunduğunu belirtse de kimi ebeveyn / psikologlar buna katılmıyor. Yetişkin oyunları ise, algılarımızı açmaya yönelik oyunlar. Farklı bakış açıları ile olaylara yaklaşmamızı sağlıyor. Ve son dönemlerde de oldukça popüler bir şekilde ilerliyor. Ben biraz da geçmişe duyduğumuz özlem nedeni ile oyunlara bu kadar sıkı sıkıya sarıldığımıza inanıyorum :).

Ne şekilde olursa olsun hepimiz oynadığımız oyunlardan haz alıyor, eğleniyor ve bilinçli / bilinçsiz öğreniyoruz. Ben oyunlarla süslenen eğitimlerin daha kalıcı olduğuna inanıyorum. Örneğini “Güven: Kilit Nokta!” isimli yazımda paylaşmıştım. Ayrıca yukarıda yer alan fotoğraf da yine başka bir eğitimden kalan kare. Hepimizin yüz ifadesine bakın lütfen :). Hayatın öğretici taraflarını da oyunlarla yaşayabilmek gerçekten çok güzel bir duygu.

Bol “değer”li günler
Merve

SOSYAL MEDYA AKIMI

Aday koltuğuna oturanlar işe alım sürecinin ne kadar çok karın ağrıttığını iyi bilirler. Oysa İK profesyonelleri için de süreç sancılı geçmektedir. Özellikle teknoloji çocuğu Y kuşağının ortaya çıkması ile işe alım süreci daha da karmaşıklaşmıştır.

Aslında bu durumda suçlu ararsak yanlış davranmış oluruz çünkü değişen ve gelişen dünyanın getirilerini yaşıyoruz. Daha fonksiyonel (multitasking) adaylar ortaya çıktıkça da bir pozisyon için daha detaylı işe alım gerçekleşiyor. İşe alım portallarında oluşturduğunuz özgeçmişler dışında da takip edilmeye başlıyoruz ki facebook, twitter gibi sanal paylaşım ortamlarının bu duruma katkısının çok büyük olduğunu söyleyebilirim. Belirttiğim gibi doğruluğu ve / veya etikliği hala tartışılıyor. Kimi işveren için en doğru araştırma internet ortamından kişinin kimliğini etiketlemek. Ama kimi işveren de bu tarz araştırmaları iş ve sosyal yaşam dengesi için önermiyor. Bu nedenle hala ortak bir kanı mevcut değil.

JCI Ankara’nın düzenlediği 5. Liderlik Akademisi sırasında Microsoft İK Müdürü Esra Gaon ile röportaj yapma fırsatım olmuştu. Microsoft gibi büyük ve kurumsal yapıların işe alım süreçlerinde facebook, twitter gibi sanal paylaşım sitelerinden çok Linkedin, Xing gibi özgeçmiş oluşturmaya yönelik siteler daha çok ön plana çıkıyor. Çünkü biraz daha bilinçli, ne istediğini bilen, açık rolleri takip eden, uygun bir şey olduğu zaman kendini bu sitelerin üzerinden kurumlara / İK profesyonellerine tanıtan bir kitle var ve adayların işe alım portalları dışında bu siteler üzerinde özgeçmiş oluşturup yaptığı projeleri, katıldığı aktiviteleri dile getirmesi kurumsal firmalara daha cazip geliyor. Son dönemlerde videoyaya çekilmiş özgeçmişler de mevcut. Bazı işverenler, özellikle satış pazarlama gibi açık pozisyonlarda, bu durumu ilgi ile karşılayabiliyorlar. Yani süreç artık iş başvuru formlarını arşivlemekten ziyade sanal ortam üzerinden yetenek havuzu oluşturmaya gidiyor.

Ne demek istediğim aslında Kariyer Dergi’de “İK’cı Facebook’ta ne arar?” isimli yazı dizisinde gayet net anlatılıyor. Kasım ve Aralık 2010 sayısında yer alan bu yazı dizisini okumanızı şiddetle tavsiye ediyorum. Sanal ortam üzerinden adayların araştırılıp etiketlenmesi hala tartışılan bir konu olsa da gelişen ve değişen dünya içerisinde ihtiyaçlar ve karşılama şekilleri de değişebiliyor.

Bol “değer”li günler
Merve