Bu hafta liderlik üzerine bir şeyler yazmayı düşünüyorum, çünkü liderlik kavramı ile çok fazla karşılaştığımı düşünüyorum. Şu anda “Genç Liderler ve Girişimciler Derneği (JCI)” içerisinde aktif bir üye görevini yürütüyorum. Şimdiye kadar gerçekleştirdiğimiz pek çok proje içerisinde çeşitli “liderler” ile beraber çalışma, aynı zamanda gerçek liderler ile tanışma fırsatını elde etmiş biriyim. Haliyle bu kadar çok “lider” kelimesinin üzerinden yürümek, beni liderlik ile ilgili bir yazı yazmaya itti.
Hazır “liderlik” demişken, Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Asoz’un Kariyer Dergi’nin Şubat önsözünde paylaştığı o güzel yazı aklıma geldi. Yusuf Bey yazısında, liderlerin ortak özelliklerini gayet güzel bir şekilde özetlemiş. Düşünüyorum da, Yusuf Bey’in yazısı dışında okuduğum tüm kaynakları da göz önünde bulundurursam, liderlik üzerine konuşulan özellikler sonradan edinilebilmekte. Yani gözlemlemek, sorgulamak, hataları bulmak, sorumluluk sahibi olmak, inanmak gibi nitelikler deneyim kazandıkça elde edinilebiliyor. Ayrıca yapılan iş üzerine kurulan hevesin derecesi de önemli bir nokta bence. İşinize duyduğunuz heyecan ne kadar yüksek ise başarının tadına varmak o kadar kalıcı oluyor.
Peki, hevesle çalışan liderlere ulaşmanın ya da o liderlerden biri olmanın yolu ne hiç düşündünüz mü? İşte yine aynı noktada tekrar buluşuyoruz: insan kaynakları. Gördüğümüz değer bizi o kadar sorumluluk sahibi bir birey, yaptığımız yönlendirme bizi o kadar istekli bir çalışan haline dönüştürebiliyor. Bu nedenle kurumların işe alım süreçlerinde yetenek yönetimi de yapmaları gerektiğine inanıyorum. Çok kalifiye bir adayı, potansiyelini yansıtamayacağı görev tanımları ile yüzleştirmek ya da yine benzer adayın sevmeyeceği bir işe adapte olmasını beklemek kurum verimini ve aynı zamanda geleceğini de tehlikeye atıyor. Tam tersi durumlarda söz konusu tabi. Tecrübesiz bir adayın deneyim gerektiren bir konuda görev alması ve yüksek olasılıkla geri dönüşümü olamayacak hatalar yapması, hem adayın motivasyonunu kırabiliyor hem de kurum kimliğinin zarar görmesine yol açabiliyor. Her ne açıdan bakarsak bakalım görev tanımlarının ve çalışanların detaylı bir şekilde incelenip çalışan analizinin yapılması, özellikle deneyim sahibi olmayan / çok az deneyimi olan çalışanlara yönelik programlar yaratılması, yetiştirilen çalışanların kalıcılığına yönelik aksiyonların olması gerektiği kanısındayım.
Türkiye’deki işsizlik oranlarını düşünürsek (Ekim 2010 = %21,3), açık pozisyonlara aday yerleştirmenin daha kolay olduğu bir ülkedeyiz. Ancak yetenekleri yönetmek konusunda aynı kolaylığa sahip olmadığımızı düşünüyorum. Özellikle kamu kurumlarında yetiştirilen çalışanların işgücü devir oranı oldukça yüksek. Zorlu sınav dönemlerinden sonra kazanılan bir iki yıllık deneyim, çalışanların kurum ya da sektör (özel) değiştirmesine olanak sağlıyor. Bu durum ise geride kalan kurumu zor koşullar altına itebiliyor. Özel sektörde de benzer aşamalar söz konusu. Özellikle X ve Y kuşağının beklentilerinin farklı olması, öngörülemediği için aksiyonların alınamaması kurumlara dezavantaj olarak yansıyabiliyor. Sonuçta Büyük Önder Atatürk’ün de söylediği gibi “Gelecek gençlerin elinde.” Ama onları elimizde tutmak ve karşılıklı fayda sağlamak da (ister özel ister kamu) kurumların elinde. Yani kurumlar deneyimsiz ya da az deneyimli adaylarına ne kadar başarılı bir yetenek yönetimi gerçekleştirirse gelecek dönemlerde o kadar başarılı yöneticilere sahip olacak, geleceğini kalıcılaştıracaktır.
Bol “değer”li günler
Merve
Hazır “liderlik” demişken, Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Asoz’un Kariyer Dergi’nin Şubat önsözünde paylaştığı o güzel yazı aklıma geldi. Yusuf Bey yazısında, liderlerin ortak özelliklerini gayet güzel bir şekilde özetlemiş. Düşünüyorum da, Yusuf Bey’in yazısı dışında okuduğum tüm kaynakları da göz önünde bulundurursam, liderlik üzerine konuşulan özellikler sonradan edinilebilmekte. Yani gözlemlemek, sorgulamak, hataları bulmak, sorumluluk sahibi olmak, inanmak gibi nitelikler deneyim kazandıkça elde edinilebiliyor. Ayrıca yapılan iş üzerine kurulan hevesin derecesi de önemli bir nokta bence. İşinize duyduğunuz heyecan ne kadar yüksek ise başarının tadına varmak o kadar kalıcı oluyor.
Peki, hevesle çalışan liderlere ulaşmanın ya da o liderlerden biri olmanın yolu ne hiç düşündünüz mü? İşte yine aynı noktada tekrar buluşuyoruz: insan kaynakları. Gördüğümüz değer bizi o kadar sorumluluk sahibi bir birey, yaptığımız yönlendirme bizi o kadar istekli bir çalışan haline dönüştürebiliyor. Bu nedenle kurumların işe alım süreçlerinde yetenek yönetimi de yapmaları gerektiğine inanıyorum. Çok kalifiye bir adayı, potansiyelini yansıtamayacağı görev tanımları ile yüzleştirmek ya da yine benzer adayın sevmeyeceği bir işe adapte olmasını beklemek kurum verimini ve aynı zamanda geleceğini de tehlikeye atıyor. Tam tersi durumlarda söz konusu tabi. Tecrübesiz bir adayın deneyim gerektiren bir konuda görev alması ve yüksek olasılıkla geri dönüşümü olamayacak hatalar yapması, hem adayın motivasyonunu kırabiliyor hem de kurum kimliğinin zarar görmesine yol açabiliyor. Her ne açıdan bakarsak bakalım görev tanımlarının ve çalışanların detaylı bir şekilde incelenip çalışan analizinin yapılması, özellikle deneyim sahibi olmayan / çok az deneyimi olan çalışanlara yönelik programlar yaratılması, yetiştirilen çalışanların kalıcılığına yönelik aksiyonların olması gerektiği kanısındayım.
Türkiye’deki işsizlik oranlarını düşünürsek (Ekim 2010 = %21,3), açık pozisyonlara aday yerleştirmenin daha kolay olduğu bir ülkedeyiz. Ancak yetenekleri yönetmek konusunda aynı kolaylığa sahip olmadığımızı düşünüyorum. Özellikle kamu kurumlarında yetiştirilen çalışanların işgücü devir oranı oldukça yüksek. Zorlu sınav dönemlerinden sonra kazanılan bir iki yıllık deneyim, çalışanların kurum ya da sektör (özel) değiştirmesine olanak sağlıyor. Bu durum ise geride kalan kurumu zor koşullar altına itebiliyor. Özel sektörde de benzer aşamalar söz konusu. Özellikle X ve Y kuşağının beklentilerinin farklı olması, öngörülemediği için aksiyonların alınamaması kurumlara dezavantaj olarak yansıyabiliyor. Sonuçta Büyük Önder Atatürk’ün de söylediği gibi “Gelecek gençlerin elinde.” Ama onları elimizde tutmak ve karşılıklı fayda sağlamak da (ister özel ister kamu) kurumların elinde. Yani kurumlar deneyimsiz ya da az deneyimli adaylarına ne kadar başarılı bir yetenek yönetimi gerçekleştirirse gelecek dönemlerde o kadar başarılı yöneticilere sahip olacak, geleceğini kalıcılaştıracaktır.
Bol “değer”li günler
Merve
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder