AŞK

Bu sıralar çok fazla duyduğum bir kelimeden bahsediyorum şu anda. Kullanılan alanlar farklı olsa da aslında ismin anlamı aynı: sevgi ve bağlılık duygusu… Evet, evet “AŞK”tan bahsediyorum. İsterseniz JCI “Akdeniz Şenlikleri Konferansı - AŞK” diyin, isterseniz bir ilişki diyin, isterseniz yaptığınız işten bahsedin. Ama bugün kesinlikle bir kez daha inandım aşkla yapılan şeylerin başarı getirdiğine. Başarıyı yaklaşık 4 saat koklayan biri olarak da sizlerle paylaşmak istedim.

JCI Ankara tarafından her ay geleneksel olarak düzenlenen yuvarlak masa toplantılarının bugünkü konuğu Ankara Patent Bürosu Başkanı Kaan Dericioğlu idi. Ancak başkan olmanın vermiş olduğu ego yerine, işine tutkuyla bağlanan bir insanın sohbeti ile karşılaştığımızı söyleyebilirim. Öyle ki 30 yıllık birikimini hiç çekinmeden bizimle paylaşan, derin teknik bilgilerden ziyade işinin zevk aldığı yanlarını vurgulayan bir çalışan olduğu her şekilde belli oluyordu.

Daha önce “Sevmeden Yaptığın İş Gözünde Büyür… Mü?” isimli yazımda bahsetmiştim. Severek çalışmak size ayrı bir enerji katıyor ve enerjiniz etrafınızda hissedildiği gibi aynı zamanda da kendinizi çalışmıyor gibi hissediyorsunuz. Bunun en canlı örneklerinden biri Kaan Dericioğlu. Gözlerinde ve sözlerinde o tutkuyu bulabiliyorsunuz. Bizlere gösterdiği her buluşu sanki kendi buluşuymuş gibi yansıtması aslında hobisini iş haline dönüştürdüğünü de ispatlıyor. 70’ine yakın dimdik duran bu insanı, hayatında yaşadığı aşkın / aşkların ayakta tuttuğuna inanıyorum.

Bol “değer”li günler
Merve

ZAMAN YÖNETİMİ

Biraz önce biten eğitimden kalan kırıntılarımı paylaşmak istiyorum sizlerle. “İş Yaşamında Zaman Yönetimi” isimli eğitim içerik olarak aslında bildiğimiz ve farkında olduğumuz konulara sahip. Ancak uygulama konusunda ne kadar başarılıyız, bence bunu masaya yatırmak lazım diye düşüyorum.

“Zaman Yönetimi” kadın, erkek, çocuk, kardeş, doktor, öğretmen, iş adamı / iş kadını yani hemen hemen herkesin yaşadığı en büyük problemlerden biri. Hatta insanların çoğunlukla “Gün keşke 24 saat değil de daha fazla olsaydı” dediği anlara bile şahit olabiliyoruz. Peki, yoğun bir koşuşturma içerisindeyken de zamanımızı nasıl yönetebilir ve işlerimizi nasıl düzene sokabiliriz, isterseniz buna bir bakalım.

Zamandan tasarruf etmenin en güzel yolu planlı hareket etmek. Ancak planlı olmak konusunda başarılı olduğumuzu net bir şekilde söylemenin zor olacağı kanısındayım. Bu nedenle yapacağımız işlerin arasından çıkamadığımız durumlarda, kalem-kağıda sarılmak en geçerli metot olarak savunuluyor. Önceliklerimizi belirlemek ise, yapacağımız işleri not aldıktan sonraki ikinci kilit nokta. Öncelikli olan işlerimizi önem ve aciliyet derecesine göre sıralamak, iş akışımızı kolaylaştırıp beynimizin tozunu almamızı da sağlayabiliyor. Böylelikle işlerimizi daha sağlıklı gerçekleştirip zamanımızı daha etkin kullanabiliyoruz.

Stephen Covey bu ilişkiyi güzel bir tablo ile açıklıyor:

Sade bir tablo olduğu için çok fazla detaylara girme gereği duymuyorum. Acil ve önemli olan işleri hemen yapmak, herhangi bir aciliyeti ve önemi olmayan işleri de hayatımızdan çıkartmak gerektiği net bir şekilde ifade edilmiş. Ancak tabloda yer alan önem ve aciliyet sıralaması dışında, tablonun bir diğer güzel özelliği zaman konumlandırmasını bizim kendimize göre yapabiliyor olmamız. Yani tabloyu günlük, haftalık, aylık olarak da yapabiliriz. Ben günlük olarak deniyor olacağım. Bakalım sonuç ne olacak? :)

Bol “değer”li günler
Merve

LİDERLİK ve YETENEK YÖNETİMİ

Bu hafta liderlik üzerine bir şeyler yazmayı düşünüyorum, çünkü liderlik kavramı ile çok fazla karşılaştığımı düşünüyorum. Şu anda “Genç Liderler ve Girişimciler Derneği (JCI)” içerisinde aktif bir üye görevini yürütüyorum. Şimdiye kadar gerçekleştirdiğimiz pek çok proje içerisinde çeşitli “liderler” ile beraber çalışma, aynı zamanda gerçek liderler ile tanışma fırsatını elde etmiş biriyim. Haliyle bu kadar çok “lider” kelimesinin üzerinden yürümek, beni liderlik ile ilgili bir yazı yazmaya itti.


Hazır “liderlik” demişken, Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Asoz’un Kariyer Dergi’nin Şubat önsözünde paylaştığı o güzel yazı aklıma geldi. Yusuf Bey yazısında, liderlerin ortak özelliklerini gayet güzel bir şekilde özetlemiş. Düşünüyorum da, Yusuf Bey’in yazısı dışında okuduğum tüm kaynakları da göz önünde bulundurursam, liderlik üzerine konuşulan özellikler sonradan edinilebilmekte. Yani gözlemlemek, sorgulamak, hataları bulmak, sorumluluk sahibi olmak, inanmak gibi nitelikler deneyim kazandıkça elde edinilebiliyor. Ayrıca yapılan iş üzerine kurulan hevesin derecesi de önemli bir nokta bence. İşinize duyduğunuz heyecan ne kadar yüksek ise başarının tadına varmak o kadar kalıcı oluyor.

Peki, hevesle çalışan liderlere ulaşmanın ya da o liderlerden biri olmanın yolu ne hiç düşündünüz mü? İşte yine aynı noktada tekrar buluşuyoruz: insan kaynakları. Gördüğümüz değer bizi o kadar sorumluluk sahibi bir birey, yaptığımız yönlendirme bizi o kadar istekli bir çalışan haline dönüştürebiliyor. Bu nedenle kurumların işe alım süreçlerinde yetenek yönetimi de yapmaları gerektiğine inanıyorum. Çok kalifiye bir adayı, potansiyelini yansıtamayacağı görev tanımları ile yüzleştirmek ya da yine benzer adayın sevmeyeceği bir işe adapte olmasını beklemek kurum verimini ve aynı zamanda geleceğini de tehlikeye atıyor. Tam tersi durumlarda söz konusu tabi. Tecrübesiz bir adayın deneyim gerektiren bir konuda görev alması ve yüksek olasılıkla geri dönüşümü olamayacak hatalar yapması, hem adayın motivasyonunu kırabiliyor hem de kurum kimliğinin zarar görmesine yol açabiliyor. Her ne açıdan bakarsak bakalım görev tanımlarının ve çalışanların detaylı bir şekilde incelenip çalışan analizinin yapılması, özellikle deneyim sahibi olmayan / çok az deneyimi olan çalışanlara yönelik programlar yaratılması, yetiştirilen çalışanların kalıcılığına yönelik aksiyonların olması gerektiği kanısındayım.


Türkiye’deki işsizlik oranlarını düşünürsek (Ekim 2010 = %21,3), açık pozisyonlara aday yerleştirmenin daha kolay olduğu bir ülkedeyiz. Ancak yetenekleri yönetmek konusunda aynı kolaylığa sahip olmadığımızı düşünüyorum. Özellikle kamu kurumlarında yetiştirilen çalışanların işgücü devir oranı oldukça yüksek. Zorlu sınav dönemlerinden sonra kazanılan bir iki yıllık deneyim, çalışanların kurum ya da sektör (özel) değiştirmesine olanak sağlıyor. Bu durum ise geride kalan kurumu zor koşullar altına itebiliyor. Özel sektörde de benzer aşamalar söz konusu. Özellikle X ve Y kuşağının beklentilerinin farklı olması, öngörülemediği için aksiyonların alınamaması kurumlara dezavantaj olarak yansıyabiliyor. Sonuçta Büyük Önder Atatürk’ün de söylediği gibi “Gelecek gençlerin elinde.” Ama onları elimizde tutmak ve karşılıklı fayda sağlamak da (ister özel ister kamu) kurumların elinde. Yani kurumlar deneyimsiz ya da az deneyimli adaylarına ne kadar başarılı bir yetenek yönetimi gerçekleştirirse gelecek dönemlerde o kadar başarılı yöneticilere sahip olacak, geleceğini kalıcılaştıracaktır.

Bol “değer”li günler
Merve

MANAGEMENT TRAINEE

“Management Trainee” ünvanı özellikle insan kaynağını başarılı bir şekilde yönetebilen Amerikan firmalarında (Pfizer, BAT, P&G) ortaya çıkan bir kavram. Türkiye’de MT olarak isimlendirilen bu unvan, özellikle yabancı sermayeli kurumlarda, belirli dönemlerde gerçekleşen alımları ile göze çarpıyor. Son dönemlerde yerli kurumlarda da bu unvanın ilgi çektiğini düşünüyorum.

“Management trainee”, yeni mezun, deneyimsiz ya da çok deneyimi olmayan bir adayın tecrübeli bir adaya dönüşme aşaması olarak isimlendirilmekte. Türkiye’de özellikle bankacılık sektörünün management trainee adı altında fazlasıyla gelişmiş bir eğitim programı mevcut. Genelde banka programlarında eğitime tabi tutulmadan önce belirli sınavları geçmeniz gerekiyor. Aynı zamanda çok aşamalı ve sorgulayıcı mülakat türlerine maruz kalabiliyorsunuz. Ancak mülakatlarınızı başarılı bir şekilde tamamlarsanız istediğiniz departmanda çalışma ve ilgi duyduğunuz alana yönelik kendinizi geliştirme fırsatına sahip olabiliyorsunuz. Bankalar dışında ilaç firmaları da bu unvanı çok sık kullanmakta. Özellikle yabancı sermayeli kurumlar, yetenek yönetimi açısından belirli dönemlerde deneyimsiz adaylara yönelik alım yapıyor. Süreç bankacılık gibi sancılı bir süreç, ancak sonuçta gelen kazanımlar oldukça yüksek. Sektörel bakış açımıza devam edersek eğer, son dönemlerde perakende sektöründe de fazlasıyla adının geçtiğini düşünüyorum. Hatta perakende kurumlarında Management Trainee pozisyonu sayesinde mağaza personelliği ile başlayan süreç mağaza yöneticiliğine kadar uzayabiliyor. Yani gelişim fırsatı oldukça güzel.

“Management Trainee” isim olarak karizmatik görünse de aslında çok değer verilmesi gereken bir unvan. Çünkü yetenek yönetimi açısından, yani kurumlarda geleceğin yöneticilerini / direktörlerini / müdürlerini yetiştirmek açısından, bir temel taş niteliğinde. Bu nedenle alınan her eğitimin ve kazanılan her deneyimin önemi büyük. Türkiye’de bankacılık sektörü ile başlayan bir geçmişe sahip olsa da şimdilerde perakende sektörü içerisinde sıkça kullanılıyor. Bakalım gelecek dönemde daha başka hangi sektörlerde yer alacak?

Bol “değer”li günler
Merve